结论：试用期签了协议但没去上班，不能直接走人而不承担任何责任。是否可以直接离职，需结合实际情况和法律规定来判断，建议通过协商或法定程序办理离职手续，以避免可能的法律风险。
一、法律规定与合同性质
试用期的定义与合同要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期是劳动合同期限的一部分，其长度根据劳动合同期限的不同而有所差异。
- 尽管试用期可能较短，但建立劳动关系仍应当订立书面劳动合同，这是法律的要求，也是保护双方权益的基础。
事实劳动关系的认定：
- 即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为（如您已签协议但未实际上班，若协议中有约定报到或上班条款，且您未履行，则可能构成违约；若已实际提供部分劳动，则形成事实劳动关系），双方即形成事实劳动关系，受劳动法保护。
二、直接走人的风险分析
可能构成违约或违法解除：
- 若您已签协议但未去上班，且协议中有明确约定报到或上班条款，您未履行可能构成违约，用人单位有权要求您承担违约责任（如赔偿招聘费用等）。
- 若您已实际提供部分劳动后擅自离职，可能被视为违反《劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者解除劳动合同应提前通知”的义务，用人单位可主张您违法解除合同，要求赔偿损失。
工资与经济补偿问题：
- 若您未实际提供劳动，则无权要求工资；若已提供部分劳动，则有权获得实际工作期间的工资。
- 因未签书面合同且未实际履行劳动义务，您通常无法依据《劳动合同法》主张经济补偿金。
三、建议处理流程
优先协商沟通：
- 与用人单位协商，说明您未去上班的原因，争取达成一致意见，如解除协议或调整入职时间等。
- 若决定离职，建议通过书面形式（如邮件、短信）提前通知用人单位，并保留证据以降低法律风险。
依法主张权益（如适用）：
- 若用人单位存在违法行为（如协议中存在不合法条款、未按照约定支付报酬等），您可依法主张权益，如要求解除协议、赔偿损失等。
- 但在此情况下，您仍需遵循法定程序，如提前通知、办理离职手续等。
及时固定证据：
- 保存与用人单位的沟通记录、协议文本等材料，以备后续争议时使用。
- 若已实际提供部分劳动，还应保存工作记录（如考勤表、工作成果等）作为证明。
四、特殊情况下的处理
- 若协议中未明确约定报到或上班条款：您可能未构成违约，但仍建议与用人单位协商解除协议，以避免不必要的纠纷。
- 若用人单位存在严重违法行为：如协议中存在欺诈、胁迫等情形，您有权随时解除协议，并可依法主张赔偿。
总结：试用期签了协议但没去上班，不能直接走人而不承担任何责任。建议您通过协商或法定程序办理离职手续，以确保自身权益不受损害，同时避免可能的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。