结论：试用期还没签合同，劳动者并非可以直接无责任地走人，但根据具体情况，劳动者有权解除劳动合同并可能获得相应权益，具体处理方式需结合实际情况判断。

一、法律规定与合同性质

1. 试用期的定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期是劳动合同的一部分，其长度根据劳动合同期限的不同而有所差异，但最长不得超过六个月。

2. 书面合同的必要性：虽然法律没有明确规定试用期必须签订书面合同，但建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（即“双倍工资差额”）。

3. 事实劳动关系的认定：即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为，双方即形成事实劳动关系，受劳动法保护。

二、直接走人的风险分析

1. 可能构成违法解除：

   • 若劳动者未提前通知用人单位而擅自离职，可能被视为违反《劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知（试用期内提前三日）”的义务。
   • 用人单位可主张劳动者违法解除合同，要求赔偿因突然离职造成的损失，如招聘费用、生产停滞损失等。

2. 工资与经济补偿问题：

   • 劳动者有权获得实际工作期间的工资，但若未办理离职手续可能导致工资结算纠纷。
   • 因未签书面合同，劳动者无法直接依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金，除非能证明用人单位存在其他违法行为，如拖欠工资、未缴纳社保等。

三、建议处理流程

1. 优先协商沟通：

   • 与用人单位协商补签书面合同或明确试用期条款。
   • 若决定离职，建议通过书面形式（如邮件、短信）提前通知用人单位，并保留证据以降低法律风险。

2. 依法主张权益：

   • 未签书面合同时，劳动者可通过劳动仲裁主张双倍工资差额（从入职第二个月起算）。
   • 若用人单位存在拖欠工资、强迫劳动等违法行为，劳动者可立即解除合同并主张经济补偿金。

3. 及时固定证据：

   • 保存工作记录（如考勤表、工牌）、工资支付凭证、沟通记录等材料。
   • 离职时要求用人单位出具书面解除证明，避免后续争议。

四、特殊情形下的直接离职权

根据《劳动法》第三十二条，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，其中在试用期内的情况被明确提及。但除此之外，若用人单位存在以下严重违法行为，劳动者也有权直接离职：

1. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

总结与建议：试用期还没签合同，劳动者不能简单地直接走人而不承担任何责任。建议劳动者在决定离职前，先与用人单位进行协商，并依法履行提前通知的义务。同时，劳动者应保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。