年后复工第一天没去是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
公司规章制度的角度：
- 如果公司有明确的规章制度，规定员工在复工第一天必须按时到岗，且未到岗即视为旷工，那么在这种情况下，年后复工第一天没去确实可能构成旷工。
- 建议：员工应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于考勤和旷工的规定，以避免因不了解规定而遭受不必要的损失。
劳动合同或集体合同的角度：
- 劳动合同或集体合同中可能包含关于员工出勤、旷工以及相应处罚的条款。如果合同中有明确规定，且员工未遵守，那么也可能构成旷工。
- 建议：员工在签订劳动合同时，应认真阅读合同条款，特别是关于出勤和旷工的部分，确保自己了解并同意合同中的规定。
实际情况和合理性的角度：
- 如果员工因不可抗力（如突发疾病、交通事故等）或合理原因（如家庭紧急情况、交通延误等）未能按时到岗，且能及时向公司说明情况并提供相应证明，那么公司通常不会将其视为旷工。
- 建议：员工在遇到特殊情况无法按时到岗时，应及时与公司沟通，说明情况并提供证明，以避免被误认为旷工。
法律法规的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权享受法定节假日和休息日，但并未明确规定复工第一天未到岗即构成旷工。因此，是否构成旷工还需结合公司规章制度和劳动合同来判断。
- 建议：员工在了解公司规章制度和劳动合同的同时，也应了解相关的法律法规，以维护自己的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 如果员工被认定为旷工，公司可能根据规章制度或劳动合同对其进行处罚，包括但不限于扣发工资、警告、记过、解除劳动合同等。
- 建议：员工应尽量避免旷工行为，如果确实因特殊情况无法到岗，应及时与公司沟通并寻求解决方案。
总结与进一步行动建议：
- 员工应首先了解公司的规章制度和劳动合同中关于出勤和旷工的规定。
- 在遇到特殊情况无法按时到岗时，及时与公司沟通并提供证明。
- 如果对公司的处理有异议或认为自己的权益受到侵害，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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