结论：员工请病假提交正规医院病假单，领导不同意的情况下，员工是否算旷工需结合具体情况判断，并非绝对算旷工或不算旷工。以下从不同角度进行分析：
一、员工行为合法合规的情形
已履行请假手续且材料齐全：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括因病需要请假的情况。若员工已按照公司规定的流程提交了病假申请，并附上了正规医院开具的病假单等有效医疗证明，且这些证明能够充分证明员工需要休息治疗，那么即使领导未予批准，员工的行为通常也不应被视为旷工。
- 示例：小李因重感冒引发肺炎，按照公司规定提交了医院诊断书、病历和病假单等材料后休息，虽然领导未批准，但小李的行为不构成旷工。
紧急患病无法及时请假：
- 在突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明的紧急情况下，员工应通过电话、短信或其他方式及时向领导说明情况，并在事后尽快补交相关就医证明材料。在这种情况下，即便领导最初未批准，员工休息也不应被视为旷工。
- 示例：小张在上班途中突发急性阑尾炎，立即通知了领导并前往医院就诊，术后补交了医院开具的病假单等材料，其休息行为不构成旷工。
二、员工行为可能违规的情形
未履行请假手续或材料不全：
- 如果员工仅口头表示生病需要请假，而未按照公司规定提供必要的病假证明材料，或者未按照公司规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。
- 示例：小王仅口头称头疼想请假，未提供任何医院证明，领导未批后自行休息，可能被以旷工论处。
恶意请病假：
- 若员工伪造病假证明、虚构病情等恶意行为，领导不批准后员工仍坚持休假，无疑会被认定为旷工。情节严重者，公司还可能依据规章制度解除劳动合同，并追究员工的法律责任。
- 示例：小赵伪造医院病假证明请假，被发现后仍坚持休假，公司按旷工处理是合理的，并可能解除与小赵的劳动合同。
三、单位行为合法性的判断
单位规章制度合法合理：
- 用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。如果单位拒绝批准病假申请是基于合法合理的规章制度，且员工确实未履行请假手续或材料不全，那么单位的处理是合法的。
单位恶意不批假：
- 如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求支付病假期间工资和福利，并撤销旷工处理。
四、法律建议
员工：
- 请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明材料。
- 若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。
- 如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。
用人单位：
- 应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。
- 在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。
- 若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
综上所述，员工请病假提交正规医院病假单领导不同意的情况下，是否算旷工需结合具体情况判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。