试用期口头解除劳动关系在一定条件下是合法的，但存在诸多法律风险，用人单位需谨慎操作。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律允许口头解除的方面

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，法律并未明确要求试用期辞退必须采用书面形式。因此，从法律条文本身来看，试用期口头辞退并不直接违反法律规定。

2. 适用条件：用人单位需有充分证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件，或存在其他可以解除劳动合同的法定情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。这些证据应包括但不限于招聘时明确告知的岗位技能要求、工作态度要求等方面的未达标情况。

二、存在法律风险的方面

1. 举证困难：虽然法律不禁止口头辞退，但在发生劳动纠纷时，用人单位很难举证证明已经将辞退的事实和理由明确告知劳动者，以及劳动者确实不符合录用条件。例如，若劳动者否认被辞退或否认不符合录用条件，用人单位可能因无法提供有效证据而面临败诉风险。

2. 违反法定程序风险：即使是试用期辞退，用人单位也需遵循法定的程序。例如，如果用人单位有工会组织，应将解除劳动关系的事实通知工会，否则辞退行为可能被认定为违法。此外，用人单位在辞退劳动者时，应告知劳动者享有申诉、仲裁等权利。

3. 后续手续要求：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应出具解除或终止劳动合同的证明，并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这意味着，即使用人单位采用口头方式辞退劳动者，也应在后续及时出具书面证明并办理相关手续，否则可能面临行政处罚或劳动者的索赔。

三、法律建议

1. 对用人单位的建议：

   • 为避免法律风险，建议用人单位在试用期辞退时尽量采用书面形式，并详细记录辞退的原因、时间等关键信息，以做好证据留存工作。
   • 在辞退前，应确保有充分证据证明劳动者不符合录用条件或存在其他法定解除情形。
   • 遵循法定程序，如通知工会、告知劳动者申诉权利等。
   • 及时出具书面证明并办理相关手续。

2. 对劳动者的建议：

   • 若遇到试用期口头辞退，应注意收集相关证据，如录音、聊天记录等，以维护自身合法权益。
   • 若对辞退有异议，可及时向用人单位提出申诉或向劳动仲裁机构申请仲裁。

总结来说，试用期口头解除劳动关系虽然不直接违反法律规定，但存在诸多法律风险。用人单位应谨慎操作，尽量采用书面形式并遵循法定程序；劳动者在遇到此类情况时，也应注意收集证据并维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。