关于职工长期请病假工资的发放问题，这是一个涉及法律法规、劳动合同以及公司规章制度多个层面的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律依据与基本原则

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，员工在因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗的期间内，企业有责任支付其病假工资或疾病救济费。这一支付标准可以低于当地的最低工资标准，但不得低于该标准的80%，以确保员工的基本生活需求。

二、医疗期的确定

医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间内企业不得解除劳动合同的时限。医疗期的具体时长根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下、本单位工作年限5年以下的员工，医疗期为3个月；而实际工作年限10年以上、本单位工作年限20年以上的员工，医疗期则长达24个月。

三、病假工资的计算方法

病假工资的计算通常依据员工的连续工龄来划分不同的支付比例。一般来说，连续工龄越短，病假工资的支付比例越低；反之，连续工龄越长，支付比例越高。具体计算方式可能因地区而异，但以下是一个通用的参考标准：

• 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发病假工资；
• 连续工龄满2年不满4年的，按70%计发；
• 连续工龄满4年不满6年的，按80%计发；
• 连续工龄满6年不满8年的，按90%计发；
• 连续工龄满8年及以上的，按100%计发。

此外，对于连续休假超过6个月的员工，部分地区会转而支付疾病救济费，其支付比例通常低于病假工资，但同样有明确的连续工龄划分标准。

四、劳动合同与公司规章制度的作用

在处理病假工资问题时，劳动合同和公司规章制度起着至关重要的作用。如果劳动合同中有明确且不低于法定标准的病假工资约定，那么应按照约定执行。如果劳动合同中没有约定或约定不明确，那么可以参考公司依法制定的规章制度。但无论如何，公司规章制度中关于病假工资的规定都不得违反法律法规的强制性规定。

五、特殊情况处理

在实际操作中，还可能遇到一些特殊情况。例如，员工病假超出法定医疗期后，企业可以与员工协商处理后续工资事宜，包括可能的经济补偿金等。但这一过程必须确保合法合规，避免引发劳动争议。另外，由于各地可能有具体的补充规定或细则，企业在操作时应同时参考当地的劳动法规政策。

六、总结与建议

综上所述，职工长期请病假工资的发放是一个需要综合考虑多个因素的复杂问题。为了确保员工的合法权益得到保障，同时维护企业的正常运营秩序，我建议您：

1. 严格遵守国家法律法规和地方政策规定；
2. 结合劳动合同和公司规章制度来制定合理的病假工资支付标准；
3. 建立健全相关管理制度，明确病假工资的计算方法和支付流程；
4. 在处理特殊情况时，务必确保合法合规，并咨询专业法律顾问的意见。

希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。