结论前置：按天计算工资并不直接决定用工关系的性质，是否构成劳动关系需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。关键在于劳动者与用人单位之间是否存在实际的用工关系，以及这种关系是否具有人身依附性和经济从属性等特点。

一、劳动关系的认定标准

在判断按天计酬的用工形式是否构成劳动关系时，我们首先要明确劳动关系的认定标准。依据相关法律法规，劳动关系的存在需具备以下核心要素：

1. 主体合法：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄、具备劳动能力，且未与其他用人单位存在建立劳动关系的障碍。

2. 管理与被管理关系：劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。

3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作内容与用人单位的主营业务或核心业务有直接关联。

二、按天计酬可能形成的用工关系

基于上述标准，按天计酬可能形成以下几种不同的用工关系：

1. 全日制劳动关系：

   • 即使工资按天计算，只要符合劳动关系认定标准，即构成全日制劳动关系。例如，工厂因订单激增临时招聘工人，约定按天计酬但工作时间固定，且工人需遵守工厂规章制度，所从事工作为工厂业务的一部分，此时即形成全日制劳动关系。

2. 非全日制劳动关系：

   • 非全日制用工以小时计酬为主，但也可能按天计算报酬。关键在于劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如超市每天上午招聘理货员，工作时间三小时，按天结算报酬，即构成非全日制劳动关系。

3. 劳务关系：

   • 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按天计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。例如，居民找装修工按天支付报酬，装修工不受居民日常管理，此时形成的是劳务关系。

三、特殊情况说明

在某些特定情况下，如临时工、兼职等，虽然工作时间可能不固定，工资也可能按天计算，但只要与用人单位之间存在实际的用工关系，且符合劳动关系的认定标准，仍可认定为劳动关系。反之，一些个人之间的劳务合同关系或特定的承揽、委托等法律关系，虽然可能存在按天支付报酬的情况，但由于缺乏劳动关系的本质特征（如管理与被管理关系、业务组成部分等），因此不能认定为劳动关系。

四、法律建议

1. 明确用工关系性质：

   • 无论是用人单位还是劳动者，都应明确用工关系的性质，以便在发生纠纷时能够准确主张自己的权益。用人单位在招聘时，应明确告知劳动者用工形式、工资支付方式等关键信息，并签订书面合同以明确双方权利义务。

2. 遵守法律法规：

   • 用人单位应遵守相关法律法规，依法与劳动者签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险费。劳动者也应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度，按时完成工作任务。

3. 及时咨询与维权：

   • 如遇用工关系认定、工资支付等纠纷，双方应及时咨询专业律师或相关机构，了解自己的权益和维权途径。在必要时，可通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，按天算工资并不一定就是劳动关系，具体还需根据双方的实际用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。