针对您提出的“厂里跟员工签劳务合同还强行裁员终止合同”的问题，我首先明确结论：厂里的行为可能涉及违法，您有权通过法律途径维护自己的合法权益。
一、关于劳务合同与劳动合同的区别
合同性质：劳务合同通常被视为民事合同，而劳动合同则是劳动法调整下的合同，具有更强的社会法属性。如果员工实际上接受的是工厂的管理、指挥和监督，从事的是工厂安排的有报酬的劳动，且该劳动是工厂业务的组成部分，那么双方之间更可能构成劳动关系，而非劳务关系。
法律后果：如果双方实际构成劳动关系，但签订的是劳务合同，这并不影响劳动关系的成立。工厂以劳务合同为由进行裁员或终止合同，可能违反劳动法的相关规定。
二、关于强行裁员终止合同的法律分析
裁员合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，工厂裁员需要满足一定的条件，如经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等，并且需要提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。如果工厂未经这些程序就强行裁员，可能构成违法裁员。
终止合同合法性：如果工厂以不合理的理由（如员工轻微违纪、不胜任工作但未经过培训或调岗等）终止合同，也可能构成违法终止。特别是如果双方实际构成劳动关系，但工厂以劳务合同为由终止合同，更可能被认定为违法。
三、您的维权途径
协商：首先，您可以尝试与工厂进行协商，要求工厂继续履行合同或给予合理的经济补偿。
投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对工厂的违法行为进行调查和处理。
仲裁：您还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工厂支付违法裁员或终止合同的赔偿金等。在申请仲裁时，您需要提供相关证据证明双方存在劳动关系（如工资单、工作证、考勤记录等）以及工厂的违法行为。
诉讼：如果对仲裁结果不服，您还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
四、注意事项
证据收集：在整个维权过程中，证据的收集至关重要。您需要尽可能收集能够证明双方存在劳动关系以及工厂违法行为的证据。
时效性：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，您需要及时行使自己的权利，避免超过时效期间。
专业咨询：由于劳动法律关系复杂且涉及众多细节问题，我建议您在维权过程中咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。
最后，我强调一点，面对工厂的违法行为，您不应保持沉默或妥协。通过法律途径维权是您的合法权利，也是维护社会公平正义的重要方式。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。