结论：员工事后能否要求额外工资需分情况讨论，主要取决于双方是否就新增工作内容及报酬达成明确约定，以及新增工作是否属于劳动合同约定范围。

1. 若双方已就新增工作内容及报酬达成明确约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作内容及劳动报酬。若员工同意增加工作内容时，双方已通过书面协议、口头约定或其他形式明确新增工作的报酬标准（如固定金额、计件工资、提成比例等），则员工有权依据约定要求公司支付额外工资。此时，公司若拒绝支付，员工可通过劳动仲裁或诉讼主张权利。

2. 若双方未明确约定报酬，但新增工作超出劳动合同约定范围
   若原劳动合同未约定新增工作内容，且双方未就报酬达成补充协议，需根据以下原则判断：

   • 合理性原则：若新增工作属于原岗位的合理延伸（如临时性、辅助性任务），且未显著增加员工劳动强度或工作时间，法院可能认定无需额外支付报酬；
     
   • 等价有偿原则：若新增工作性质、强度或时间与原合同差异显著（如从普通员工晋升为管理岗但未调整薪资），员工可主张按“同工同酬”或“实际贡献”要求公司补发工资差额。
     法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，可约定违约金，但此条款不适用于普通工作内容变更；实践中更依赖《民法典》第五百一十条（合同补充约定）及第五百一十一条（价款约定不明时的处理规则）。

3. 若新增工作属于公司单方面强制安排且未协商
   即使员工事后未明确反对，若公司未与员工协商一致即单方面增加工作内容（如强制加班、跨岗位任务），员工有权拒绝并要求按原合同履行。若员工已实际完成新增工作，可主张：

   • 要求公司支付加班费（若涉及延长工作时间）；
     
   • 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。
     

建议行动步骤：

1. 收集证据：保留劳动合同、新增工作安排的通知、沟通记录（微信/邮件）、考勤记录、工资条等，证明工作内容变更及未支付报酬的事实；
   
2. 与公司协商：以书面形式（如邮件）提出补发工资请求，明确法律依据及金额计算方式；
   
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可在劳动关系终止后1年内向劳动仲裁委提起仲裁，主张工资差额及可能的经济补偿金。
   

风险提示：若员工未在合理期限内提出异议或已实际接受新增工作未提报酬问题，可能被认定为默认接受原报酬标准，需结合具体证据综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件细节。