核心结论：未安排工作本身并不直接等同于离职，是否构成离职需结合具体情况及法律规定来判断。以下分情况详细说明：

1. 双方协商一致未安排工作
   若用人单位与劳动者协商一致，暂时或长期不安排工作（如停工待岗），且双方签订了书面协议明确权利义务（如待岗期间工资支付标准、期限等），则不构成离职。此时劳动关系仍存续，用人单位需按约定支付基本生活费或工资。若协议期满后未恢复工作且未解除合同，劳动者可主张违法解除赔偿或要求继续履行合同。

2. 用人单位单方面未安排工作且未支付报酬
   若用人单位无正当理由长期不安排工作，且未支付工资或生活费，可能构成《劳动合同法》第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬”情形。此时劳动者有权书面通知用人单位解除劳动合同，并要求支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   关键点：需保留用人单位未安排工作且未支付报酬的证据（如考勤记录、工资条、沟通记录等），并通过EMS邮寄解除通知，注明解除理由。

3. 劳动者主动拒绝工作安排
   若用人单位已提供合理工作安排（如调整岗位、任务等），但劳动者无正当理由拒绝，且长期旷工，用人单位可依据规章制度（如《员工手册》）以“严重违反劳动纪律”为由解除合同，此时属于劳动者过错导致的离职，用人单位无需支付补偿。
   关键点：用人单位需证明工作安排合理（如岗位匹配、薪酬未降低）、规章制度已公示且劳动者知悉，解除程序合法（如通知工会、送达解除决定）。

4. 视为自动离职的特殊情形
   部分地区规定，劳动者无正当理由连续旷工超过一定天数（如15天），用人单位可按“自动离职”处理。但需注意：

   • 法律上无“自动离职”概念，本质仍是用人单位单方解除合同；
     
   • 用人单位需举证旷工事实及制度依据，否则可能构成违法解除。

建议行动：

• 若您是劳动者，先与用人单位沟通确认未安排工作的原因，保留书面证据；若涉及欠薪，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 若您是用人单位，需确保工作安排合理、制度合法，避免因程序瑕疵引发纠纷。
  

如有具体细节（如未安排工作的时长、是否支付报酬、是否有书面协议等），可进一步说明，我会为您分析法律风险及应对方案。