核心结论：员工花钱学了技能后离职，涉及的法律问题主要围绕技能培训费用的承担、服务期约定及违约金支付等方面，具体处理需分情况讨论。

1. 若公司未与员工约定服务期及违约金
   根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等），并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金。若公司未与员工签订书面协议明确服务期及违约金，则员工离职时无需承担培训费用，公司无权要求赔偿。此时，员工已掌握的技能属于个人能力提升，公司不得以“培训成本”为由主张权利。

2. 若公司与员工约定了服务期及违约金

   • 合法性审查：服务期约定需满足两个条件：
     （1）公司实际支付了专项培训费用（需保留发票、付款凭证等证据）；
     （2）培训内容为“专业技术培训”（如职业技能培训、管理培训等），而非入职培训、安全培训等普通培训。
     
   • 违约金计算：若员工提前离职，违约金不得超过公司实际支出的培训费用，且需按未履行服务期比例分摊。例如，服务期3年，员工工作1年后离职，则违约金最多为总费用的2/3。
     
   • 例外情形：若公司存在未足额支付工资、未缴社保等违法行为，员工可主张被迫解除劳动合同，此时无需支付违约金。

3. 若培训费用由员工自行承担
   若员工通过个人资金学习技能（如自费考取证书、参加外部课程），则技能归属员工个人，公司无权干涉其离职后的使用。但需注意：

   • 若公司曾以“报销部分费用”为条件要求员工服务，需明确约定报销性质（如借款或福利）。若为借款，员工需归还；若为福利，则无需归还。
     
   • 若员工利用公司资源（如工作时间、设备）学习，公司可能主张“职务成果归属”，但需通过内部制度或协议明确约定。

建议：

• 对员工：离职前核对劳动合同及培训协议，确认是否存在服务期约定；保留个人支付培训费用的凭证，避免公司误主张权利。
  
• 对公司：若希望约束员工离职，需在培训前签订书面协议，明确服务期、违约金及培训费用范围；保留支出证据，避免举证不能。
  

如有具体协议条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析法律风险。