结论：公司领导告知上下班时间自由，这一表述可能涉及多种法律情形，需分情况讨论其合法性及潜在影响。以下从不同角度展开分析：

1. 若“时间自由”属于弹性工作制且符合法定条件
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日，且每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若公司通过民主程序制定弹性工作制方案（如经职工代表大会讨论、公示），并明确核心工作时间（如每日需保证4小时在岗）、考勤规则及加班补偿机制，则“时间自由”可能被认定为合法弹性工作安排。此时，劳动者需注意保留公司书面通知或制度文件，避免因考勤争议陷入被动。

2. 若“时间自由”实为规避加班费支付义务
   若公司未制定书面制度，仅口头告知“时间自由”，但实际通过工作量、项目进度等方式变相要求劳动者超时工作（如每日工作10小时以上），则可能构成违法。根据《劳动法》第四十四条，工作日延长工作时间需支付150%工资，休息日工作且未补休需支付200%工资，法定节假日需支付300%工资。劳动者可收集加班证据（如工作记录、沟通记录、同事证言等），通过劳动仲裁主张加班费。

3. 若“时间自由”导致劳动者权益受损
   例如，公司未明确工作时间导致劳动者无法安排休息，或未支付加班费、未缴纳社保等，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”等为由解除劳动合同，并主张经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。需注意，解除合同前应书面通知公司并留存证据。

建议：

• 要求公司出具书面通知或制度文件，明确“时间自由”的具体规则（如考勤、加班、休息等）；
  
• 保留工作记录、沟通记录等证据，避免口头约定；
  
• 若公司存在违法情形，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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