不再聘用退休人员本身并不直接构成歧视，但具体是否涉及歧视需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
法律层面的考量：
- 平等就业权：根据我国相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。然而，退休人员通常已享受养老保险待遇，不再属于传统意义上的“劳动者”范畴，因此，平等就业权的保护可能并不直接适用于退休人员。但这并不意味着企业可以随意歧视退休人员，如果企业的行为明显不合理且缺乏正当依据，仍可能构成对退休人员权益的侵犯。
- 年龄歧视的界定：年龄歧视通常指的是基于年龄而对特定年龄段的劳动者进行不公平对待。对于退休人员而言，由于其已达到法定退休年龄，企业不再聘用他们往往与年龄相关，但这种“不再聘用”是否构成歧视，需看企业是否有合理的、非歧视性的理由。例如，企业可能因退休人员身体状况、工作效率等因素考虑不再聘用，但这些理由必须客观、合理，且不能仅凭年龄一概而论。
实际操作中的判断：
- 企业政策的合理性：企业在制定不再聘用退休人员的政策时，应确保该政策具有合理性，且非基于歧视性目的。例如，企业可以基于业务需求、岗位特性等因素来制定相关政策，但应避免将年龄作为唯一或主要考量因素。
- 个体情况的差异：即使企业有不再聘用退休人员的政策，也应考虑个体情况的差异。例如，对于某些身体状况良好、工作经验丰富的退休人员，企业如果仅凭年龄而拒绝聘用，可能构成不公平对待。
可能的法律后果：
- 如果构成歧视：如果企业的行为被认定为构成对退休人员的歧视，退休人员有权依法维护自己的权益。他们可以向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
- 如果未构成歧视：如果企业的行为具有合理性，且未构成对退休人员的歧视，那么企业无需承担法律责任。但即便如此，企业也应尽量做到公平、公正地对待每一位求职者，以维护良好的企业形象和社会声誉。
建议：
- 对于企业而言，在制定不再聘用退休人员的政策时，应确保政策的合理性和非歧视性，避免引发不必要的法律纠纷。
- 对于退休人员而言，如果认为自己受到了不公平对待，可以积极收集证据，通过合法途径维护自己的权益。
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