结论：每月上班打卡必须满25天是否算加班，不能一概而论，需结合具体工时制度、实际工作时长及加班认定规则综合判断。以下分情况详细说明：

1. 标准工时制下：可能涉及加班

• 核心规则：根据《劳动法》第36条，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时（即每月约174小时，按21.75天计算）。若每月打卡满25天，需进一步分析：
  • 若每日工作8小时：25天×8小时=200小时，超出月法定工时（174小时）26小时，超出部分可能被认定为加班，需支付150%工资或安排补休。
  • 若每日工作不足8小时：需计算总工时是否超标。例如，每日工作7小时，25天总工时175小时，未超标则不构成加班。
• 关键点：加班认定以实际总工时为准，而非单纯打卡天数。即使打卡25天，若总工时未超标，也不构成加班。

2. 综合计算工时制下：需按周期核算

• 核心规则：经劳动行政部门批准，企业可实行综合计算工时制（如按季、年为周期）。在此制度下，周期内总工时不超过法定标准（如季度500小时、年度2000小时）则不视为加班。
• 示例：若季度周期内打卡75天（平均每月25天），但总工时未超500小时，则不构成加班；若超标，超出部分按150%支付工资。
• 关键点：需确认企业是否依法申请综合计算工时制，并核查周期内总工时是否超标。

3. 不定时工作制下：一般不认定加班

• 核心规则：经批准实行不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），工作时间灵活，通常不适用加班费规定。
• 例外：部分地区规定，不定时工作制人员在法定节假日工作仍需支付加班费。
• 关键点：需确认岗位是否适用不定时工作制，并查阅当地具体规定。

4. 企业规章制度的影响

• 合法性审查：若企业规章制度规定“每月打卡满25天视为全勤，不额外支付加班费”，需核查该制度是否经民主程序制定、是否公示告知劳动者，以及是否违反法律强制性规定（如总工时超标）。
• 无效情形：若制度内容违法（如强制要求加班且不支付报酬），劳动者可主张权益。

行动建议：

1. 核算总工时：记录每日实际工作时间，计算月总工时是否超标。
2. 确认工时制度：查看劳动合同或企业规章制度，明确实行何种工时制。
3. 保留证据：保存打卡记录、工资条、考勤表等证据，以备维权使用。
4. 协商或投诉：若发现企业违法，可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。