结论：金种子招聘人员改制后重新签订劳动合同，是否适用《国有企业管理人员处分条例》，需根据具体情况判断，若招聘人员属于国有企业管理人员范畴，则适用；若不属于，则不适用。以下从不同角度详细分析：

一、适用对象分析

1. 《国有企业管理人员处分条例》的适用对象：

   • 该条例主要规范的是国有企业管理人员，包括国有独资、全资公司，国有控股企业中的由国家出资企业中由党委（党组）决定或者任命的干部，以及国有参股企业中由国家出资企业中由党委（党组）决定或者任命的干部等。

2. 招聘人员身份判断：

   • 招聘人员改制后重新签订劳动合同，其身份是否属于国有企业管理人员，需根据具体岗位、职责以及任命方式等因素综合判断。
   • 若招聘人员被任命为国有企业管理人员，如部门经理、财务负责人等，且其职责符合条例中规定的国有企业管理人员职责，则适用该条例。
   • 若招聘人员仅作为普通员工，未被任命为管理人员，或其职责不属于国有企业管理人员范畴，则不适用该条例。

二、劳动合同签订与条例适用的关系

1. 劳动合同签订的性质：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 改制后重新签订劳动合同，是劳动关系的一种变更或延续，但并不直接决定条例的适用性。

2. 条例适用与劳动合同内容：

   • 条例的适用性主要取决于招聘人员的身份和职责，而非劳动合同的具体内容。
   • 即使劳动合同中未明确提及条例的适用性，但只要招聘人员属于国有企业管理人员范畴，就应受条例约束。

三、实际操作建议

1. 明确招聘人员身份：

   • 在改制过程中，应明确招聘人员的身份和职责，判断其是否属于国有企业管理人员范畴。

2. 完善劳动合同条款：

   • 在重新签订劳动合同时，可以明确约定条例的适用性，以避免后续纠纷。
   • 若招聘人员属于国有企业管理人员范畴，应在劳动合同中明确其应遵守的条例规定。

3. 加强法律培训和宣传：

   • 对招聘人员进行法律培训，使其了解条例的相关规定和自身的权利义务。
   • 加强条例的宣传力度，提高招聘人员的法律意识和合规意识。

进一步思考：在实际操作中，国有企业管理人员与普通员工的身份和职责可能存在交叉或模糊地带。因此，在判断条例的适用性时，应综合考虑多种因素，如岗位性质、职责范围、任命方式等。如有疑问，建议直接向我咨询，以便更准确地判断条例的适用性并采取相应的法律措施。