结论：单位聘用退休人员时，应签订劳务合同而非劳动合同。这是因为退休人员已依法享受养老保险待遇或领取退休金，不再具备建立劳动关系的主体资格，双方形成的是劳务关系而非劳动关系。以下从法律背景、合同性质、双方权益保障等角度展开分析：

一、法律背景与依据

1. 劳动合同终止的法定情形
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着退休人员与原单位劳动关系已依法解除，不再具备签订劳动合同的主体资格。

2. 司法实践中的劳务关系认定
   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，按劳务关系处理。这一规定为退休人员用工关系的性质提供了直接法律依据。

二、劳动合同与劳务合同的核心区别

三、签订劳务合同的必要性

1. 明确双方权利义务
   劳务合同可详细约定工作内容、工作时间、报酬支付方式、保密条款、违约责任等，避免因约定不明产生纠纷。例如，可约定退休人员每周工作天数、每日工作时间及报酬计算方式（如按小时计酬或按项目计酬）。

2. 降低用工风险

   • 解除合同灵活性：劳务合同解除无需符合法定情形或支付经济补偿，双方可约定解除条件（如提前30日通知）。
     
   • 社保责任免除：退休人员已享受养老保险待遇，用人单位无需为其缴纳社保，但可购买商业保险（如雇主责任险）以转移意外风险。
     
   • 税收合规性：劳务报酬需按个人所得税法缴纳个税，用人单位有代扣代缴义务，需在合同中明确税款承担方式。

3. 避免法律纠纷
   若未签订劳务合同，退休人员可能主张与单位存在事实劳动关系，进而要求支付未签合同双倍工资、经济补偿金等。司法实践中，法院可能根据实际用工情况（如是否接受单位管理、是否提供长期劳动等）认定劳动关系存在，增加用人单位败诉风险。

四、实务建议

1. 合同条款设计

   • 明确约定“双方为劳务关系，非劳动关系”。
     
   • 列明工作内容、报酬标准及支付时间（如每月5日前支付上月劳务费）。
     
   • 约定保密义务及竞业限制条款（如退休后2年内不得在同类企业任职）。
     
   • 规定违约责任（如提前解除合同需支付违约金）。

2. 证据留存

   • 保留退休人员身份证、退休证、养老金领取记录等证明其退休身份的材料。
     
   • 记录考勤、工作成果交付等证据，以证明实际用工情况符合劳务关系特征。

3. 动态调整机制
   若退休人员未享受养老保险待遇（如因缴费年限不足未达领取条件），需根据司法解释按劳动关系处理，此时应签订劳动合同并缴纳社保。建议定期核查退休人员社保状态，及时调整合同类型。

总结：单位聘用退休人员时，签订劳务合同是合规且高效的选择，既能明确双方权责，又能降低用工风险。若对合同条款设计或用工模式有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体需求提供定制化方案。