核心结论：针对员工未提前申请离职且年后直接不来的情况，企业可采取以下措施应对，具体需结合实际情况选择适用方案：

1. 核查劳动合同与规章制度，明确员工责任

• 法律依据：根据《劳动合同法》第37条，劳动者解除劳动合同应提前30日（试用期3日）书面通知用人单位。若员工未履行通知义务，可能构成违法解除劳动合同。
• 操作建议：
  • 检查劳动合同中是否约定离职通知期及违约责任（如未提前通知需赔偿损失）；
  • 确认企业规章制度是否明确“擅自离职视为旷工”及相应处罚（如扣发工资、解除合同等），且制度需经民主程序制定并公示。

2. 及时沟通并固定证据，降低法律风险

• 沟通要求：
  • 通过书面（短信、邮件、微信）或电话录音方式联系员工，要求其返岗或说明离职原因；
  • 若员工明确拒绝返岗，可发送《限期返岗通知书》，明确逾期不归将按旷工处理。
• 证据固定：
  • 保存员工未到岗的考勤记录、沟通记录、规章制度公示证据等；
  • 若员工未交接工作导致损失，需留存损失证明（如客户投诉、合同违约赔偿等）。

3. 分情况处理劳动关系，避免违法风险

• 情况一：员工未返岗但未明确离职
  • 企业可按旷工处理，依据规章制度解除劳动合同（需确保旷工天数达到制度标准，如连续旷工3日）；
  • 解除合同需书面通知工会（如有）并送达员工，避免程序违法。
• 情况二：员工明确表示离职但未履行手续
  • 企业可要求员工补办离职手续（如工作交接、开具离职证明）；
  • 若员工拒绝，可暂缓办理社保转移、档案转移等手续，但不得扣发工资（工资需在离职时一次性结清）。

4. 追偿损失需谨慎，避免过度主张

• 可主张的损失：
  • 员工未提前通知导致企业临时招聘、培训新员工的费用；
  • 因员工擅自离职导致业务中断、客户流失的直接损失（需举证因果关系）。
• 注意事项：
  • 损失赔偿需以实际发生为前提，且金额需合理（不得超过员工月工资的20%）；
  • 建议通过协商或劳动仲裁解决，避免直接扣发工资引发纠纷。

5. 预防措施：完善制度与流程

• 制度优化：
  • 在劳动合同中明确离职通知期及违约责任；
  • 制定《离职管理制度》，规范离职申请、审批、交接流程。
• 流程管理：
  • 要求员工提交书面离职申请，并经部门负责人、HR审批；
  • 离职时签订《离职交接单》，明确工作、物品交接情况。

温馨提示：若企业已采取上述措施仍无法解决问题，或员工主张违法解除赔偿，建议进一步提供具体证据（如考勤记录、沟通记录等），以便针对性分析。如有疑问，可直接向我咨询劳动法相关问题。