单位没有资格直接开除被认定为“小三”的员工。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
劳动关系与道德评价的区分：
- 劳动关系是基于劳动合同而产生的法律关系，受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。
- 道德评价，如是否为“小三”，属于个人私生活范畴，并不直接构成用人单位解除劳动合同的法定理由。
用人单位解除劳动合同的法定条件：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的理由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
- 单纯的道德问题，如员工涉及婚外情，并不属于上述法定解除劳动合同的情形。
违法解除劳动合同的后果：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
实际操作角度
用人单位的规章制度：
- 即使用人单位的规章制度中规定了员工不得有婚外情等行为，但这样的规定可能因侵犯员工隐私权或违反公序良俗而被认定为无效。
- 即使规章制度有效，用人单位在解除劳动合同时也需要证明员工的行为确实违反了规章制度，并且这种违反行为达到了严重程度。
证据收集与证明难度：
- 用人单位要证明员工涉及婚外情，往往需要收集到确凿的证据，如聊天记录、照片、视频等。
- 这些证据的收集可能涉及侵犯员工隐私权的问题，一旦处理不当，用人单位可能面临法律风险。
社会舆论与企业文化：
- 虽然法律上用人单位不能直接开除“小三”员工，但社会舆论和企业文化可能对员工的行为产生影响。
- 如果员工的行为严重违反了企业文化或社会公德，用人单位可以通过其他方式（如批评教育、调整岗位等）来处理，而不是直接开除。
建议
- 对于用人单位：在处理员工涉及婚外情等问题时，应谨慎行事，避免侵犯员工隐私权或违反法律法规。可以通过加强企业文化建设、开展道德教育等方式来引导员工树立正确的价值观。
- 对于员工：应遵守社会公德和职业道德，维护良好的个人形象和职业声誉。如果面临用人单位的不当处理，可以依法维护自己的合法权益。
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