核心结论：面对新人工资是您两倍的情况，您提出离职是个人职业选择，但需谨慎处理离职流程及权益保障。以下从法律和实务角度为您分析：

1. 离职前的法律自查

• 劳动合同条款：首先检查您与单位签订的劳动合同中关于离职通知期、竞业限制、违约金等条款。若合同未约定提前通知期，您可按《劳动合同法》第37条，提前30日（试用期3日）书面通知单位离职，无需单位批准。
• 工资差异合法性：新人工资高于您，可能涉及同工不同酬问题。根据《劳动法》第46条，用人单位需按“同工同酬”原则支付工资，但若新人具备您不具备的特殊技能、资质或岗位需求（如外语能力、证书、紧急招聘等），单位可能合法调整薪资。您可要求单位说明工资差异依据，若无法合理解释，可向劳动监察部门投诉。

2. 离职流程的实务建议

• 书面通知：务必通过邮件、书面函等形式提交离职申请，明确离职日期（如“本人将于2023年XX月XX日离职，请安排工作交接”），避免口头通知引发纠纷。
• 工作交接：按单位要求完成交接，保留交接清单签字件。若单位拖延交接或拒开离职证明，您可依据《劳动合同法》第50条，向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位出具证明并赔偿损失。
• 薪资结算：离职时要求单位结清工资、加班费、未休年假工资等所有应得款项。若单位克扣，可收集工资条、考勤记录等证据，通过劳动仲裁追讨。

3. 离职后的权益保障

• 社保转移：离职后15日内，单位需为您办理社保转移手续。若单位未办理，您可向社保部门投诉，要求单位补缴或协助转移。
• 竞业限制与保密义务：若合同中约定了竞业限制条款，单位需按月支付补偿金（通常为离职前12个月平均工资的30%），否则您无需遵守限制。保密义务则不受补偿影响，需持续履行。
• 经济补偿：若您因单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形被迫离职，可依据《劳动合同法》第38条、第46条，要求单位支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

4. 特殊情况处理

• 单位挽留或加薪：若单位以加薪挽留，您需权衡薪资提升幅度、职业发展前景、工作环境等因素。若接受挽留，建议与单位签订书面补充协议，明确新薪资标准及生效时间，避免口头承诺无效。
• 单位威胁或刁难：若单位以“扣发工资、不办离职”等威胁您，您可保留证据（如录音、聊天记录），向劳动监察部门举报或直接申请劳动仲裁，维护合法权益。

行动建议：

1. 先与HR或上级沟通，了解新人薪资差异原因，评估是否涉及不公平对待；
   
2. 若决定离职，按流程提交书面申请，并同步准备证据（合同、工资条、考勤等）；
   
3. 离职后若遇权益受损，及时通过法律途径解决，避免超过1年仲裁时效。
   

如有具体细节需进一步分析（如合同条款、工资结构等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更精准的建议。