建筑企业可以聘用年过60的人，但需根据具体情况判断是否符合相关法律法规及政策要求。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律法规层面

1. 退休年龄与劳动合同终止：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，劳动者达到法定退休年龄（通常为男性60周岁，女性55周岁，具体以当地政策为准）时，劳动合同终止。但这并不意味着企业不能继续聘用已达到退休年龄的人员。
   • 若劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金，企业与其之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系，此时不受《劳动合同法》的调整，但双方仍可签订劳务合同，明确权利义务。

2. 特殊工种与退休年龄：

   • 对于从事特殊工种（如高空、高温、井下等）的劳动者，其退休年龄可能提前。若劳动者已达到特殊工种的退休年龄，企业聘用时需特别注意其是否已享受相关退休待遇。

3. 未享受养老保险待遇的情况：

   • 若劳动者虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇，企业与其之间仍可能形成劳动关系，此时需遵守《劳动合同法》的相关规定，如签订书面劳动合同、缴纳社会保险等。但实践中，这种情况较为复杂，需根据具体政策及地方规定判断。

二、企业实际操作层面

1. 劳务合同签订：

   • 企业聘用年过60的人员时，建议签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件等条款，以避免潜在的法律风险。

2. 社会保险缴纳：

   • 若劳动者已享受养老保险待遇，企业无需再为其缴纳社会保险。若未享受，则需根据当地政策判断是否需要缴纳社会保险或商业保险，以保障劳动者的权益。

3. 健康与安全考虑：

   • 建筑行业工作强度大，对劳动者的身体条件有一定要求。企业聘用年过60的人员时，应充分考虑其身体状况，确保其能够胜任工作，并采取必要的健康与安全措施。

三、政策与地方规定层面

1. 地方政策差异：

   • 不同地区对退休年龄、养老保险待遇等可能有不同的规定。企业在聘用年过60的人员时，需了解并遵守当地的相关政策。

2. 灵活就业政策：

   • 部分地区可能出台灵活就业政策，鼓励企业聘用退休人员或超龄人员。企业可关注当地政策，了解是否有相关优惠或支持措施。

四、法律后果与风险提示

1. 法律后果：

   • 若企业未与年过60的人员签订书面合同或未明确权利义务，可能面临劳动争议、赔偿等法律风险。
   • 若企业未遵守相关法律法规及政策要求，可能面临行政处罚或法律责任。

2. 风险提示：

   • 企业在聘用年过60的人员时，应充分了解其身体状况、工作经历及退休情况，确保聘用决策的合法性与合理性。
   • 企业应定期对聘用人员进行健康检查与安全培训，确保其能够胜任工作并保障自身安全。

总结与建议：建筑企业可以聘用年过60的人员，但需根据具体情况判断是否符合相关法律法规及政策要求。在聘用过程中，企业应签订书面合同、明确权利义务、关注健康与安全、了解并遵守当地政策，以降低法律风险并保障劳动者的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。