单位侵权导致无法上班能按原特殊工种岗位算工龄吗-刘羽莎律师

单位侵权导致无法上班能按原特殊工种岗位算工龄吗-刘羽莎律师｜法行宝

2026-02-23 劳动纠纷

结论：单位侵权导致无法上班，是否能按原特殊工种岗位算工龄，需根据具体情况判断，若单位侵权行为导致员工无法从事原特殊工种岗位，但员工仍与单位保持劳动关系，且未从事其他岗位工作，一般可按原特殊工种岗位算工龄；若单位侵权后员工与单位解除劳动关系，或从事了其他岗位工作，则可能无法按原特殊工种岗位算工龄。以下为详细分析：

工龄计算的基本原则

工龄通常是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，一般遵循“实际工作”原则，即职工在哪个岗位工作，就按哪个岗位计算工龄。然而，当存在特殊情况，如单位侵权导致员工无法上班时，工龄的计算就可能变得复杂。

单位侵权导致无法上班的情况分析

单位侵权行为导致员工无法从事原特殊工种岗位，但员工仍与单位保持劳动关系
- 在这种情况下，尽管员工无法实际从事原特殊工种岗位的工作，但由于其仍与单位保持劳动关系，且未从事其他岗位的工作，因此，从法律角度讲，其工龄仍应按原特殊工种岗位计算。这是因为工龄的计算不仅考虑实际工作情况，还考虑劳动关系的存续状态。
- 法律依据：虽然具体法规可能未直接规定此类情况下的工龄计算方式，但根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在劳动关系存续期间，应享受相应的劳动权益，包括工龄的计算。
单位侵权后员工与单位解除劳动关系
- 如果单位侵权行为导致员工与单位解除劳动关系，那么员工在解除劳动关系后的时间将不再计入原单位的工龄。此时，工龄的计算将取决于员工后续的工作情况。
- 特殊情况：如果员工在解除劳动关系后，很快又与新单位建立了劳动关系，并从事了特殊工种岗位的工作，那么其在新单位的工龄将按新岗位计算。而原单位的工龄，则可能因解除劳动关系而中断。
单位侵权后员工从事了其他岗位的工作
- 如果单位侵权行为导致员工无法从事原特殊工种岗位，但员工在单位安排下或自行选择了其他岗位工作，那么其工龄将按实际从事的岗位计算。这是因为工龄的计算是基于实际工作情况的。
- 例外情况：如果员工能够证明，其从事其他岗位工作是暂时的，且仍希望回到原特殊工种岗位工作，同时单位也同意其回归，那么在某些情况下，可能仍会考虑将部分或全部时间按原特殊工种岗位计算工龄。但这需要具体的证据和法律程序来支持。

建议与注意事项

保留证据：在遇到单位侵权导致无法上班的情况时，员工应尽可能保留相关证据，如单位侵权行为的证明、与单位沟通的记录、医疗证明等。这些证据将有助于在后续工龄计算或劳动争议解决中维护自己的权益。
及时咨询：如果员工对工龄计算有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时向专业律师咨询。律师将根据具体情况提供法律建议和帮助。
关注政策变化：工龄计算政策可能因地区、行业或时间的不同而有所变化。因此，员工应关注相关政策的变化，以便及时了解自己的权益和义务。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位侵权导致您无法上班，在计算工龄及后续权益时，一般可以按原岗位工龄计算，但具体还需结合侵权性质、劳动合同履行情况及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：一、工龄计算的法律基础工龄通常指劳动者在某一单位连续工作的时间，是计算经济补偿、年假、养老金等权益的重要依据。根据《劳动合同法》及相关规定，工龄的连续计算不受非劳动者原因导致的停工影响。若单位侵权（如违法调岗、停工、拖欠工资等）导致您无法上班，但劳动关系未解除，工龄应连续计算。举例：若单位因经营问题单方面停工，但未与您解除劳动合同，您虽未实际工作，工龄仍从入职日起连续计算。二、单位侵权的具体情形对工龄的影响单位违法调岗或停工若单位未经协商单方面调岗至不合理岗位，或以“待岗”“放假”为由让您回家但未支付工资，劳动关系未解除的，工龄连续计算。您可要求单位按原岗位工资标准补发工资，并主张工龄权益。单位拖欠工资或未缴社保若单位因侵权行为（如拖欠工资）导致您被迫离职，工龄计算至离职日。但若您通过法律途径主张权益（如申请劳动仲裁要求继续履行合同），工龄仍可能连续计算。单位违法解除劳动合同若单位以“旷工”“严重违纪”等理由违法解除合同，您可通过仲裁或诉讼主张恢复劳动关系，工龄从入职日起连续计算；若主张赔偿金，则按实际工龄计算赔偿标准。三、特殊情形：劳动关系中断的工龄处理若单位侵权导致劳动关系实际中断（如单位注销、长期失联），工龄可能无法连续计算。但若您能证明中断非自身原因（如单位停业但未办理离职手续），仍可能主张工龄权益。法律依据：《劳动合同法》第48条：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金（按工龄计算，每满1年支付2个月工资）。《劳动争议调解仲裁法》第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。若单位主张“自动离职”等，需承担举证责任。四、实务建议保留证据：收集劳动合同、工资条、调岗通知、停工证明、沟通记录等，证明单位侵权及劳动关系存续。及时主张权益：若单位侵权，可先协商；协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿。关注时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，勿超期。总结：单位侵权导致无法上班时，工龄一般可按原岗位连续计算，但需结合具体侵权情形、劳动关系状态及证据综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。

结论：单位原因导致无法上班，是否能按原特殊工种岗位算工龄，需根据具体情况判断，若单位未安排新岗位且未解除劳动关系，一般应按原特殊工种岗位算工龄；若单位安排了新岗位或解除了劳动关系，则可能不按原岗位算工龄。以下从不同角度进行分析：一、工龄计算的基本原则工龄计算通常遵循实际工作年限的原则，即员工在单位实际从事工作的时间。对于特殊工种岗位，工龄的计算可能还涉及特殊工种的工作年限认定，这通常与员工的实际工作内容、工作环境以及是否符合特殊工种的相关规定有关。二、单位原因导致无法上班的情况分析单位未安排新岗位，且未解除劳动关系在这种情况下，员工虽然因单位原因无法上班，但并未改变其与单位的劳动关系，也未从事新的工作岗位。因此，从工龄计算的角度来看，员工仍应被视为在原特殊工种岗位上工作，其工龄应连续计算。单位安排了新岗位如果单位因自身原因无法让员工继续在原特殊工种岗位上工作，但为员工安排了新的工作岗位，那么员工的工龄计算可能会受到影响。具体来说，如果新岗位不属于特殊工种，那么员工在原特殊工种岗位上的工龄可能不会连续计算到新岗位上。然而，如果新岗位仍然属于特殊工种，且员工的工作内容、工作环境等符合特殊工种的相关规定，那么员工的工龄可能会继续计算。单位解除了劳动关系如果单位因自身原因解除了与员工的劳动关系，那么员工的工龄计算将截止到劳动关系解除之日。在这种情况下，员工无法再按原特殊工种岗位算工龄，因为其与单位的劳动关系已经终止。三、特殊工种工龄的认定对于特殊工种的工龄认定，除了考虑实际工作年限外，还需要考虑员工是否符合特殊工种的相关规定。这通常涉及员工的工作内容、工作环境、工作技能等方面的要求。如果员工因单位原因无法上班，但并未改变其符合特殊工种规定的条件，那么其工龄仍应按原特殊工种岗位计算。然而，如果员工因单位原因无法继续从事原特殊工种工作，且不符合新岗位或未来可能从事岗位的特殊工种规定，那么其工龄计算可能会受到影响。四、建议与注意事项保留证据：员工应保留与单位沟通、协商的相关证据，如邮件、短信、聊天记录等，以证明因单位原因无法上班的事实。咨询专业意见：如果员工对工龄计算有疑问或争议，建议咨询专业律师或劳动争议调解机构，以获取更准确的法律意见和解决方案。关注政策变化：特殊工种的工龄认定和计算可能受到相关政策的影响，员工应关注政策变化，及时了解自己的权益和义务。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位诬告陷害导致无法上班，是否能按原岗算特殊工种工龄，需分情况讨论，不能一概而论。分析：特殊工种工龄的认定标准：特殊工种工龄的认定，通常依据的是该工种是否属于国家规定的特殊工种范畴，以及劳动者是否实际从事了该工种的工作。这要求劳动者有明确的岗位记录、工作证明以及可能的特殊工种操作证书等。若单位诬告陷害导致劳动者无法上班，但劳动者之前已经从事了特殊工种的工作，并且有相关证据证明，那么其之前的工龄应当被认定为特殊工种工龄。单位诬告陷害的影响：单位诬告陷害可能导致劳动者被错误地停职、降职或调岗，但这并不直接改变劳动者之前已经从事的工种性质。如果诬告陷害导致劳动者无法继续从事特殊工种工作，且这一状态持续较长时间，可能影响到劳动者后续特殊工种工龄的累计。但关键在于，是否能证明劳动者在诬告陷害之前已经从事了特殊工种工作，并且这一工作经历是连续的。法律救济途径：劳动者若认为单位诬告陷害导致其无法上班，并影响了特殊工种工龄的认定，可以通过法律途径维护自己的权益。这包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认之前的工龄为特殊工种工龄，并可能要求单位赔偿因诬告陷害造成的损失。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己之前从事了特殊工种工作，以及单位诬告陷害的事实。实际操作建议：劳动者应尽可能收集并保存与特殊工种工作相关的证据，如工作记录、操作证书、同事证言等。在遭遇单位诬告陷害时，及时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。与单位沟通时，保持冷静和理性，避免情绪化行为，以免对后续的法律救济产生不利影响。特殊情况说明：如果单位诬告陷害导致劳动者被错误地解除了劳动合同，且劳动者在之后的时间内未能从事特殊工种工作，那么其特殊工种工龄的认定可能会受到影响。但即便如此，劳动者仍有权通过法律途径要求单位承担相应的法律责任，并可能要求恢复劳动关系或赔偿损失。总结与建议：单位诬告陷害导致无法上班，是否能按原岗算特殊工种工龄，取决于劳动者之前是否实际从事了特殊工种工作，以及是否有充分证据证明这一点。劳动者在遭遇此类情况时，应积极收集证据，通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：单位原因导致无法上班，一般情况下能按原岗位算工龄，但具体还需结合实际情况判断。分析说明：工龄计算的基本原则：工龄通常是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在劳动关系存续期间，即使职工因单位原因暂时无法上班，只要劳动关系未解除或终止，一般应继续计算工龄。单位原因导致无法上班的具体情况：停工留薪期：如果职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这种情况下，工龄是连续计算的。单位安排待岗：若单位因生产经营困难等原因安排职工待岗，并签订了相关协议或通知了职工，且待岗期间单位继续为职工缴纳社会保险费，那么待岗期间也应计入工龄。单位违法停工：如果单位无正当理由违法停工，导致职工无法上班，职工有权要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。在此期间，只要劳动关系存续，工龄也应连续计算。特殊情况下的工龄计算：协商一致解除劳动合同：如果职工与单位协商一致解除劳动合同，那么工龄计算至劳动合同解除之日。单位合法解除劳动合同：若单位因职工严重违反规章制度等原因合法解除劳动合同，工龄同样计算至劳动合同解除之日。但在此情况下，单位原因并非导致无法上班的直接原因，而是职工自身行为导致。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当签订书面劳动合同，并按照约定支付劳动报酬。在劳动关系存续期间，用人单位不得随意解除劳动合同或停止支付劳动报酬（除非符合法定情形）。行动建议：保留证据：职工应保留与单位沟通的记录、工资单、社会保险缴纳记录等证据，以证明劳动关系存续期间及单位原因导致无法上班的事实。协商解决：首先尝试与单位协商解决工龄计算问题，要求单位按照法律规定和实际情况连续计算工龄。申请劳动仲裁：如果协商无果，职工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认工龄并维护自身合法权益。后续思考：在处理此类问题时，职工应关注单位的具体行为是否符合法律规定，以及自身权益是否受到侵害。如果单位存在违法行为，职工应及时采取法律手段维护自身权益，避免损失扩大。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

特殊工种工伤期间，若工作安排不合理但符合特定条件，一般仍按原特殊工种算工龄。以下是对此问题的详细分析：一、核心结论与法律依据特殊工种工龄的计算通常遵循连续计算原则。工伤期间，职工虽可能因伤暂时无法从事原特殊工种工作，但这是基于工伤这一法定事由，而非其自身主观原因中断工作。从劳动关系的连贯性角度看，若职工在工伤期间仍保持与特殊工种的关联（如康复期内的待岗、调休等），且符合当地政策规定，这段工伤时间应计入特殊工种工龄。这一规定有利于保障职工因特殊工种工作积累的权益，比如在享受提前退休等基于特殊工种工作年限的待遇计算时，能确保其应得利益不受损害。二、详细分析实际工作情况：若职工在工伤期间因伤势较轻或治疗需要，仍能在特殊工种岗位上坚持工作（可能工作强度有所调整），或虽未直接工作但保持与特殊工种工作的紧密关联（如康复期内的待岗、调休等），这段时间应视为特殊工种工龄的延续。若职工因伤势严重完全无法继续工作，或被调整至非特殊工种岗位，且这种调整并非基于工伤康复的需要，而是由于其他原因（如单位人员调整等），则此段时间可能不应计入特殊工种工龄。但需注意，若调整是基于工伤康复的需要，且职工后续能返回原特殊工种岗位，则这段时间仍可能被视为特殊工种工龄的一部分。与特殊工种的关联性：工伤作为特殊工种工作可能面临的风险之一，其发生与职工从事的特殊工种工作具有直接关联性。因此，即使职工在工伤期间暂时无法工作，但只要这一状态是基于其此前从事特殊工种工作而产生的，且未脱离与特殊工种的关联（如仍在接受与特殊工种相关的康复治疗等），就应视为特殊工种工龄的一部分。当地政策规定：不同地区、不同行业对于特殊工种工龄的计算可能存在差异。因此，在判断特殊工种工伤期间是否计入工龄时，还需参考当地的养老保险政策规定。例如，部分地区可能已不再将特殊工种的工作年限折算为工龄，而是按照实际缴费年限计算养老保险待遇。在这种情况下，即使工伤期间被视为特殊工种工龄的延续，也可能不影响养老保险待遇的计算。三、实践建议提供证明材料：职工应提供工伤认定、治疗记录、工作岗位调整通知等相关证明材料，以便准确判断其在工伤期间的实际工作状况和与特殊工种的关联性。咨询当地社保部门或专业律师：由于不同地区、不同行业对于特殊工种工龄的计算可能存在差异，建议职工咨询当地社保部门或专业律师，以了解具体的养老保险政策和工龄计算规则，确保自身权益得到妥善保障。关注政策变化：养老保险制度和特殊工种工龄计算政策可能会随着时间和社会的变化而调整。因此，职工应关注相关政策的变化，及时调整自己的权益保障策略。如果有任何关于劳动工伤、经济纠纷或婚姻家庭方面的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

核心结论：如果不是在原公司上班，原公司特殊工种工龄是否算数，这主要取决于工龄的认定目的以及相关法律法规或政策的具体规定。以下从不同角度进行分析：社保与退休待遇角度：情况说明：在涉及社保缴纳和退休待遇计算时，特殊工种的工龄通常具有特殊意义。根据相关规定，特殊工种的工作年限可能影响到退休年龄、养老金计算等。具体分析：如果原公司的特殊工种工龄被社保部门认可，并且你在离职后没有中断社保缴纳（或者按照相关规定进行了补缴），那么这段工龄在计算退休待遇时通常会被考虑。但如果你离职后到了新公司，且新公司不承认原公司的特殊工种工龄，或者社保政策有所变化，那么可能需要你提供相关证明材料来确认这段工龄的有效性。劳动合同与劳动关系角度：情况说明：从劳动合同和劳动关系的角度来看，工龄通常与你在某个公司的连续工作时间相关。具体分析：如果你已经离开了原公司，并且与新公司建立了新的劳动关系，那么从法律上讲，你在原公司的工龄与新公司无关。但是，如果你在离职时与原公司有关于工龄的特别约定（如工龄连续计算、工龄补偿等），并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么这些约定可能对你和新公司之间的劳动关系产生影响。特殊工种认定与工龄连续计算角度：情况说明：特殊工种的认定通常需要满足一定的条件，如工作性质、工作环境、工作强度等。而工龄的连续计算则可能涉及到你在不同公司之间的工作转换。具体分析：如果你在原公司从事的是特殊工种，并且这段工龄被相关部门或机构认可，那么在你离职后，如果新公司也承认这段工龄（或者你能够通过法律途径证明这段工龄的有效性），并且新公司的工作也符合特殊工种的条件（或者你能够在新公司继续从事与原公司相同的特殊工种工作），那么这段工龄在特定情况下（如计算特殊工种退休年龄、享受特殊工种待遇等）可能会被连续计算。但这种情况比较复杂，需要具体分析相关法律法规和政策规定。法律建议：如果你对原公司特殊工种工龄的认定有疑问，或者担心这段工龄在新公司不被承认，建议你先查阅相关的法律法规和政策规定，了解工龄认定的具体标准和程序。如果你与原公司或新公司在工龄认定问题上存在争议，可以尝试通过协商、调解等方式解决。如果协商、调解无果，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。在处理这类问题时，建议你保留好相关的证明材料（如劳动合同、工资单、工作证明等），以便在需要时提供证明。可能法律后果：如果原公司特殊工种工龄被正确认定并计入你的总工龄中，那么你在享受社保待遇、计算退休年龄等方面可能会得到相应的优惠或补偿。如果原公司特殊工种工龄未被认定或存在争议，那么你可能会面临社保待遇减少、退休年龄延迟等不利后果。因此，建议你及时关注并处理这类问题。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

特殊工种待岗以后是否算特殊工种工龄，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：待岗原因及劳动关系状态企业生产经营等合理原因导致的待岗：若待岗是由于企业设备检修、市场订单减少等合理生产经营原因，且职工与企业仍保持劳动关系，同时满足特殊工种认定的其他条件（如岗位性质、工作内容等符合特殊工种要求），那么待岗期间通常可以计算为特殊工种工龄。这是因为职工虽然暂时未从事具体工作，但随时可能被召回继续从事原特殊工种岗位，其特殊工种身份并未因待岗而发生改变。劳动关系中断：若待岗期间职工与企业解除了劳动关系，或者以灵活就业人员身份脱离了原企业的特殊工种工作体系，这种情况下待岗期间则不能计算为特殊工种工龄。因为劳动关系的中断意味着职工与特殊工种岗位的关联被切断，其特殊工种工龄的计算也随之终止。待岗期间工作性质的变化未改变工作性质：如果待岗期间职工并未被安排到非特殊工种岗位工作，而是仍然保持着特殊工种岗位的潜在工作状态，那么待岗期间可以计算为特殊工种工龄。改变工作性质：如果待岗期间职工被安排到非特殊工种岗位工作，如从井下作业转为行政后勤岗位，那么在非特殊工种岗位工作的这段时间不能计算为特殊工种工龄。因为此时职工的工作性质已经发生了根本性变化，不再符合特殊工种的认定条件。特殊工种工龄的折算规则对于符合特殊工种工龄计算条件的职工，其工龄可以按照一定的折算率进行折算。例如，从事井下、高温、低温等特殊工种的，每工作一年可按一年三个月计算工龄；从事有毒有害特殊工种的，每工作一年可按一年六个月计算工龄。但需要注意的是，折算后的工龄最长不得超过5年，并且具体的折算规则和待遇标准还需根据当地的相关政策和规定来确定。建议与总结：职工应密切关注自己的劳动关系状态和工作性质变化，以便及时了解自己的特殊工种工龄情况。如果对特殊工种工龄计算有疑问，建议向当地人社部门咨询或与企业的人力资源管理部门沟通，以获取准确信息。在待岗期间，如果职工希望保持特殊工种工龄的连续性，应尽量与企业保持劳动关系，并避免被安排到非特殊工种岗位工作。如有任何关于特殊工种工龄计算的疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“单位除名后，特殊工种还算不算工龄”的问题，这是一个涉及劳动工龄计算及特殊工种待遇的复杂问题。以下是对该问题的全面分析：一、核心结论单位除名后，特殊工种的工龄计算需根据具体情况而定，不能一概而论。除名原因、时间节点、是否缴纳养老保险费以及企业规章制度等因素都会影响工龄的计算。二、详细分析除名原因的影响若职工因违反劳动纪律或企业规章制度被除名，其除名前的工龄在计算连续工龄时可能会受到限制，特殊工种的工龄也可能因此不再计算。若职工被无故除名或除名决定存在程序违法等问题，职工可通过法律途径争取工龄连续计算，包括特殊工种的工龄。时间节点的影响 1995年《劳动法》实施前，工龄的计算原则与之后有所不同。若除名发生在《劳动法》实施前，需参考当时的地方政策来确定特殊工种的工龄是否计算。《劳动法》实施后，工龄的概念逐渐被养老保险缴费年限所取代。只要职工在除名前所在单位和个人依法缴纳了养老保险费，该时间段就会被记录为缴费年限，特殊工种的工龄也相应计算在内。养老保险费缴纳情况的影响若职工在除名前已缴纳养老保险费，且该时间段符合特殊工种的认定条件，那么该段时间的工龄在计算养老保险待遇时应予考虑。若除名前存在应缴未缴养老保险费的时间段，且不符合补缴条件，则该部分时间不能计算为缴费年限，特殊工种的工龄也可能因此不受影响。企业规章制度的影响企业的规章制度中可能包含关于工龄计算的具体规定，包括特殊工种的工龄计算。若规章制度中有明确规定，且不违反法律法规，应按照规章制度执行。三、特殊工种的考虑对于特殊工种，如井下、高空、高温等工作的职工，其工龄计算可能会有特殊政策。这些特殊政策可能体现在工龄的折算方法、退休年龄的设定等方面。因此，在处理特殊工种的工龄问题时，需特别关注相关政策规定。四、建议与总结处理单位除名后特殊工种工龄计算问题时，应综合考虑多种因素，包括除名原因、时间节点、养老保险缴费情况以及企业规章制度等。由于这一问题涉及复杂的法律规定和地区政策差异，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构以获取准确的解答和指导。同时，职工也应保留好相关证据材料，如劳动合同、考勤记录、工资发放凭证等，以便在需要时证明自己的工龄和特殊工种身份。

结论：买断工龄的特殊工种因原单位原因退不了休，是否可以要求原单位赔偿，需根据具体情况判断。若原单位存在过错且该过错与无法退休有直接因果关系，则可能可以要求赔偿；反之，则可能无法要求赔偿。以下从多个角度进行分析：一、买断工龄与退休的关系买断工龄，通常指的是用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同，并给予劳动者一定的经济补偿。这一行为本身并不直接影响劳动者的退休资格，但可能间接影响退休待遇或退休手续的办理。特殊工种退休，则通常要求劳动者在特定工种岗位上工作一定年限，并满足其他相关条件，方可提前退休。二、原单位可能存在的过错未履行告知义务：如果原单位在买断工龄时，未明确告知劳动者买断工龄后可能影响其特殊工种退休的资格或待遇，导致劳动者在不知情的情况下做出决定，那么原单位可能存在一定的过错。未协助办理退休手续：如果劳动者在买断工龄后，因原单位未提供必要的协助或资料，导致无法办理退休手续，那么原单位也可能存在过错。其他违法行为：如原单位在买断工龄过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，导致劳动者权益受损，那么劳动者当然有权要求赔偿。三、赔偿的法律依据与条件法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位因过错侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。赔偿条件：过错存在：需要证明原单位在买断工龄或退休手续办理过程中存在过错。因果关系：需要证明原单位的过错与劳动者无法退休之间存在直接的因果关系。损失确定：需要确定劳动者因无法退休而遭受的具体损失，如退休金损失、医疗费用增加等。四、建议与行动步骤收集证据：首先，劳动者应收集与买断工龄、退休手续办理相关的所有证据，包括劳动合同、买断工龄协议、工作证明、退休申请材料等。咨询专业律师：由于劳动法律关系复杂，且涉及个人权益重大，建议劳动者在采取行动前咨询专业律师，以获取更具体的法律建议。协商与调解：在律师的指导下，劳动者可以尝试与原单位进行协商或调解，寻求双方都能接受的解决方案。法律途径：如果协商与调解无果，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。最后，买断工龄的特殊工种因原单位原因退不了休，是否可以要求赔偿，需根据具体情况判断。如果你面临此类问题，且认为原单位存在过错，建议直接向我咨询，以便获取更具体、更专业的法律建议。

特殊工种下岗后，其特殊工龄的计算需根据具体情况来确定，但通常下岗前的特殊工种工龄是有效且可累计计算的。以下是对这一问题的详细分析：一、特殊工种工龄的一般计算规定根据原劳动部相关规定，职工从事特殊工种的工作时间是可以计入工龄的，并且特殊工种的工龄折算有特殊规定。例如，井下、高温和居住在低温、高寒地区的工作时间，一年按一年零三个月计算；其他有害身体健康工作的时间，一年按一年零六个月计算。但需要注意的是，折算后增加的视同缴费年限最长不得超过5年。二、下岗后特殊工龄的有效性下岗前工龄的累计计算：特殊工种下岗后，职工在原企业从事特殊工种的工作年限（即工龄）仍然有效，并且会与下岗后的实际缴费年限合并计算。这一规定确保了下岗职工在退休时能够享受到应有的养老金待遇。待岗期间工龄的特殊情况：如果待岗是由于企业设备检修、市场订单减少等合理生产经营原因导致，且职工与企业仍保持劳动关系，同时满足特殊工种认定的其他条件（如岗位性质、工作内容等符合特殊工种要求），那么待岗期间通常可以计算为特殊工种工龄。如果待岗期间职工被安排到非特殊工种岗位工作，或者劳动关系中断（如解除劳动关系或以灵活就业人员身份脱离原企业特殊工种工作体系），则待岗期间不能计算为特殊工种工龄。三、特殊工种提前退休的条件对于曾从事特殊工种的职工，满足以下条件即可申请提前退休：年限条件：从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温工作累计满9年；从事其他有害身体健康工作累计满8年。年龄条件：男性需年满55周岁，女性需年满45周岁。社保条件：缴纳养老保险费（含视同缴费）需满15年。四、建议与注意事项保留相关证明材料：为确保自身权益，建议下岗职工妥善保管好能证明从事特殊工种的原始档案材料，如工资发放表、特殊工种津贴发放表、岗位变动表等。这些材料在申请提前退休或计算工龄时将起到关键作用。及时咨询当地人社部门：由于各地对特殊工种工龄的计算和提前退休的政策可能存在差异，建议下岗职工及时咨询当地人社部门或向我咨询，以获取准确的信息和指导。关注政策变化：政策法规可能会随着时间和形势的变化而调整，因此下岗职工应密切关注相关政策的变化，以便及时了解自己的权益和待遇。综上所述，特殊工种下岗后的特殊工龄计算需根据具体情况来确定，但通常下岗前的特殊工种工龄是有效且可累计计算的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：由于单位原因造成不能正常上班，在符合一定条件下，这十几年的时间通常是可以计算为工龄的。以下从不同角度进行详细分析：一、工龄计算的一般原则工龄，通常指的是职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，一般遵循的是职工实际提供劳动的时间，但同时也考虑了一些特殊情况下的非工作时间是否应计入工龄。对于因单位原因造成职工不能正常上班的情况，关键在于判断这段时间是否应视为职工提供了“等效”的劳动服务，或者是否因单位原因而应给予职工相应的工龄补偿。二、因单位原因不能正常上班的工龄计算单位停工停产期间：根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。在此期间，尽管劳动者可能未实际提供劳动，但因其非自身原因导致，且单位有支付一定报酬或生活费的义务，因此这段时间通常会被计入工龄。单位安排待岗或放假：若单位因经营需要或其他原因安排职工待岗或放假，且双方有明确的约定或单位有相关的规章制度，同时单位在此期间支付了职工一定的生活费或基本工资，那么这段时间也应被视为职工的工作时间，计入工龄。单位违法解除或终止劳动合同前的待岗期：若单位违法解除或终止劳动合同，导致职工在仲裁或诉讼期间处于待岗状态，且最终法院或仲裁机构判决单位需恢复劳动关系或支付赔偿金，那么这段时间（从违法解除或终止之日起至恢复劳动关系或支付赔偿金之日止）也应被计入工龄，因为这是由于单位的原因导致职工无法正常工作。三、特殊情况下的工龄计算单位未支付任何报酬或生活费：如果单位在因自身原因造成职工不能正常上班期间，未支付任何报酬或生活费，且双方没有明确的约定或单位没有相关的规章制度，那么这段时间可能不会被计入工龄，因为职工未提供劳动且未获得任何形式的补偿。但这种情况也需根据具体法律法规和司法实践来判断。四、法律建议保留证据：职工应保留好与单位之间的劳动合同、工资单、待岗通知、放假通知等相关证据，以便在需要时证明自己的工龄和权益。咨询专业律师：如果职工对工龄计算有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。五、可能的法律后果如果单位未依法计算职工的工龄，可能导致职工在享受社会保险待遇、经济补偿、年假等权益时受到损失。职工有权要求单位纠正错误并补发相应的待遇或补偿。如果单位拒绝纠正错误或拒绝支付应得的待遇或补偿，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。