小饭店与员工签订劳务合同的合法性取决于双方实际的关系性质。以下是对此问题的详细分析：

1. 若构成劳务关系，则签订劳务合同合法：

   • 劳务关系特点：劳务关系主要体现为民事权利义务关系，其中提供劳务的一方为接受劳务的一方提供服务，并获取相应的报酬。这种关系通常不涉及长期稳定的雇佣关系，而是基于特定任务或项目的合作。
   • 合法情形举例：
     • 非全日制用工以外的临时性、季节性用工：如小饭店在节假日或业务高峰期聘请的短期工作人员，他们的工作时间灵活，不建立长期稳定的劳动关系。
     • 已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据相关法律规定，这类人员与用人单位发生用工争议时，通常按劳务关系处理。
     • 兼职人员：已有全职工作，利用业余时间到小饭店兼职的员工，因其与原单位存在劳动关系，故与小饭店只能建立劳务关系。

2. 若实际上构成劳动关系，却签订劳务合同以规避法定义务，则不合法：

   • 劳动关系判断依据：
     • 从属性：员工需遵守小饭店的规章制度，接受其管理和监督，且其收入是主要生活来源。这体现了人格从属性和经济从属性。
     • 劳动是小饭店业务的组成部分：员工的工作内容直接服务于小饭店的主营业务，如烹饪、服务等。
   • 违法后果：
     • 若小饭店与员工实际上构成劳动关系，但错误地签订了劳务合同，员工有权通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自己的合法权益。他们可以要求确认劳动关系，并主张相应的劳动权益，如未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金、社会保险待遇等。

建议与总结：

• 明确关系性质：小饭店在与员工签订合同前，应明确双方的实际关系性质。若构成劳动关系，则应依法签订劳动合同，并履行用人单位的法定义务，如社保缴纳、加班费支付等。
• 规范合同内容：若构成劳务关系，则可签订劳务合同，但需确保合同内容合法、明确，双方权益得到充分保障。合同应详细列明工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险（如适用）等关键条款。
• 加强法律意识：小饭店在日常管理中应加强法律意识，规范用工行为，以构建和谐的劳动关系环境。这有助于减少法律纠纷，保障双方的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。