请事假扣除工资低于当地标准了合法吗-刘稀律师

请事假扣除工资低于当地标准了合法吗-刘稀律师｜法行宝

2026-02-22 劳动纠纷

关于您提出的“请事假扣除工资低于当地标准是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：

一、事假扣工资的合法性基础

员工因个人原因请事假时，用人单位有权根据其规章制度扣工资。这一权利来源于劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，但前提是这些规章制度的制定程序必须合法，内容合理，并且已经明确告知员工。

二、事假扣工资的计算方式

事假扣款一般按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75是劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式旨在确保扣款的合理性和透明度，让员工清楚了解扣款的依据。

三、关于扣除工资是否低于当地标准的合法性判断

最低工资标准保障：根据相关法律法规，用人单位在扣除员工工资时，必须确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要原则。
规章制度合法性：如果用人单位的规章制度中明确规定了事假扣工资的计算方式，并且该方式计算出的扣除后工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。但如果扣除后的工资低于当地最低工资标准，则用人单位的行为就构成了违法。
特殊情况处理：如果员工因特殊原因（如家庭突发状况、重大疾病等）需要请较长事假，用人单位在扣除工资时也应考虑员工的实际情况，避免过度扣除导致员工生活困难。这种情况下，双方可以通过协商达成合理的扣款方案。

四、员工维权建议

了解当地最低工资标准：员工应首先了解自己所在地区的最低工资标准，以便在请事假时能够判断用人单位的扣款是否合法。
与用人单位沟通：如果员工认为用人单位的扣款行为不合理或违法，可以先与用人单位进行沟通协商，尝试解决问题。
寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、请假条等）以支持自己的主张。

综上所述，请事假扣除工资是否低于当地标准是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法、合理以及是否保障了员工的基本工资或当地最低工资标准。员工在请事假前应了解相关政策和规定，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。

结论：事假扣除后工资低于本地最低工资标准，一般是不合法的，但需分情况讨论。以下为详细分析：事假工资扣除的基本原则根据《企业职工带薪年休假实施办法》及各地工资支付规定，事假期间用人单位可不支付工资，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位必须支付的最低报酬，具有强制性。合法扣除的条件扣除范围：仅能扣除事假当日的工资，不得扩大至其他工资项目（如奖金、津贴、补贴等）。计算方式：日工资标准通常按“月工资÷21.75天”计算（21.75为月计薪天数）。例如，若月工资为5000元，日工资约为230元；请事假1天，扣除230元后，剩余工资仍需满足最低工资标准。最低工资保障：若扣除后当月实发工资低于当地最低工资标准，用人单位需补足差额，否则构成违法。违法情形及后果直接违法：若用人单位未按上述规则扣除，导致劳动者工资低于最低标准，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资并支付赔偿金。特殊情形：若劳动者当月因事假未提供任何劳动（如整月请假），用人单位可不支付工资，但需注意部分地区可能要求支付最低工资中的“基本生活费”（具体以地方规定为准）。实务建议劳动者：保留工资条、考勤记录等证据，若发现工资被违法扣除，可先与用人单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。用人单位：制定合法合规的考勤及工资扣除制度，明确事假扣除规则，并在劳动合同或规章制度中载明，避免纠纷。提示：各地最低工资标准及具体实施细则可能存在差异，建议根据您所在地区的规定进一步核实。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

事假请假扣工资高于应发工资是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律背景与规定工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资。劳动者因事假未提供劳动时，用人单位可以扣除相应天数的工资，但扣除的部分不应超过劳动者应得工资的合理范围。事假工资扣除的限制：事假期间，用人单位通常不支付工资，但这并不意味着可以随意扣除高于应发工资的金额。扣除的工资部分应基于劳动者未提供劳动的天数和应得工资的比例进行计算，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。具体分析与建议合法扣除的计算方式：假设劳动者月工资为W元，月工作天数为D天（通常按21.75天计算，但具体可能因公司制度或地区规定而异），事假天数为d天。合法扣除的工资应为：$W \div D \times d$（即按日工资乘以事假天数计算）。扣除后的工资应不低于当地最低工资标准。若扣除后的工资低于最低工资标准，则用人单位的行为违法。不合法扣除的情形：如果用人单位扣除的工资高于劳动者应得工资（即扣除后的工资为负数或远低于正常水平），这显然是不合法的。这种情况下，劳动者有权要求用人单位补发被扣除的工资，并可能依据相关法律法规要求用人单位支付赔偿金。应对措施：与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位沟通，说明情况并要求补发被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。法律依据《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者提供正常劳动时用人单位应支付的工资标准，以及劳动者因事假未提供劳动时工资的支付原则。《中华人民共和国劳动合同法》：虽然未直接规定事假工资的扣除问题，但提供了劳动者权益保护的基本框架和原则。地方性法规或规章：各地可能根据实际情况制定了关于工资支付、事假处理等方面的具体规定，劳动者可以查阅当地的相关法规或规章以获取更详细的信息。综上所述，事假请假扣工资高于应发工资是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求政府部门的帮助或通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：请事假导致工资超过最低工资标准这一情况本身并不违法，但需确保劳动者在正常出勤时间内提供了劳动时，其工资不低于当地最低工资标准。详细分析：事假期间的工资支付原则：事假是劳动者因个人原因未能提供劳动的情况。根据劳动法及相关规定，用人单位在劳动者请事假期间，可以不支付事假期间的工资。这是因为事假期间劳动者并未为用人单位提供劳动，用人单位无需为此支付报酬。最低工资标准的适用条件：最低工资标准是劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。这意味着，只要劳动者在正常出勤时间内提供了劳动，无论其是否请了事假，用人单位支付的工资都不能低于当地最低工资标准。事假与工资关系的具体处理：如果劳动者请了事假，但其在正常出勤时间内仍然提供了劳动（例如，请了半天事假，但其他时间正常出勤），那么用人单位在计算工资时，应确保劳动者正常出勤部分的工资不低于最低工资标准。如果劳动者请的事假导致其整月未出勤或出勤时间极少，那么用人单位在支付工资时，虽然可以不支付事假期间的工资，但需确保劳动者在正常出勤（如果有的话）部分的工资不低于最低工资标准。不过，在实际操作中，如果劳动者整月未出勤，其工资很可能低于最低工资标准，但这并不违反规定，因为最低工资标准是针对提供了正常劳动的情况而言的。然而，若劳动者有部分出勤且提供了正常劳动，则这部分时间的工资不得低于最低工资标准。法律建议：对于劳动者：如果发现用人单位因请事假而降低了自己正常出勤部分的工资，导致低于最低工资标准，有权向劳动监察部门或劳动仲裁委员会寻求帮助，维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定工资制度和考勤管理制度时，应充分考虑法律法规的要求，确保制度的合法性和合规性。特别是在处理劳动者请假与工资发放的问题时，必须严格遵守相关法律法规，避免因此引发劳动争议。举例说明：假设某地最低工资标准为2000元/月。劳动者A请了2天事假，但其他时间均正常出勤。如果用人单位因此降低了A整月的工资至1800元，这是不合法的。因为A在正常出勤时间内提供了劳动，其工资应不低于最低工资标准2000元。正确的做法是，用人单位应扣除A事假期间的工资（按日工资计算），但确保A正常出勤部分的工资不低于2000元。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：事假扣发工资的计算方式并非直接按当月工资全额扣发，而是根据员工实际缺勤天数，按照其日工资标准进行扣减，这样的做法在合法合规的前提下是合理的。一、事假扣薪的合法性与计算方式合法性基础：根据《工资支付暂行规定》及相关劳动法律法规，员工请事假时，用人单位有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假是员工因个人原因未能提供劳动的时间，用人单位无需为此支付报酬。计算方式：事假扣薪的具体计算方式通常为：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天），然后乘以事假天数得出应扣减的工资数额。例如，若员工月工资为5000元，请事假3天，则应扣减的工资为：$5000 \div 21.75 \times 3 \approx 689.66$元。二、特殊情况下的扣薪规定病假与事假的区别：病假期间，用人单位需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。这与事假期间不支付工资的规定有所不同。因请假造成损失的扣薪：如果因员工请假导致工作未完成或给单位造成损失，且用人单位有合法有效的规章制度作为依据，可以按照规章制度扣减员工工资。但扣减必须合理，不能违反法律法规的强制性规定，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。三、用人单位扣薪的合规性要求规章制度合法性：用人单位扣减员工工资必须基于合法有效的规章制度。这些规章制度应经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。扣减程序合规性：用人单位在扣减员工工资时，应确保扣减程序合规，如提前告知员工扣减原因、扣减金额及计算方式等，并保留相关证据以备查。四、法律救济途径与维权建议与用人单位协商：如果员工认为用人单位扣减工资不合理，首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣减原因及依据，并争取达成和解。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资或纠正不当扣减行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉无果，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律程序解决纠纷并维护自己的合法权益。总结与建议：事假扣发工资并非按当月工资全额扣发，而是根据员工实际缺勤天数和日工资标准进行扣减。用人单位在扣减工资时必须遵守相关法律法规和规章制度，确保扣减行为合法合规。如果员工对扣减工资有异议，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“事假按综合底薪扣除是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若劳动合同或公司规章制度明确约定“按综合底薪扣除事假工资” 合法性前提：扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例如：某员工综合底薪为5000元/月，当月工作日22天，日工资约227.27元。若请事假1天，扣除227.27元后剩余工资为4772.73元，只要当地最低工资标准低于4772.73元，则扣款合法。关键点：劳动合同或规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且已告知劳动者；扣除比例需合理，不能变相降低工资至最低标准以下。若劳动合同或公司规章制度未明确约定扣除方式法律原则：用人单位需按劳动者实际出勤天数计算工资，事假期间不支付工资，但不得额外扣款。例如：员工月工资6000元（含底薪+绩效），若请事假1天，用人单位仅能扣除当日底薪部分（如底薪3000元÷22天≈136.36元），而非全额工资。风险提示：若用人单位随意扩大扣除范围（如扣除绩效、奖金等），可能涉嫌违法；劳动者可要求用人单位提供扣款依据，否则可主张补发工资。特殊用工形式的影响非全日制用工：以小时计酬，无底薪概念，事假期间不支付报酬合法；全日制用工：必须遵守最低工资标准，扣款后工资不得低于该标准。劳动者的维权路径协商：与用人单位沟通，要求提供扣款依据；投诉：向当地劳动监察部门举报（如12333热线）；仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张补发工资及赔偿。总结建议核查合同与制度：确认劳动合同或公司规章制度是否明确约定事假扣款方式；计算扣款合法性：按“日工资=月工资÷21.75天”公式计算，确保扣除后不低于最低工资标准；保留证据：保存工资条、考勤记录、扣款通知等材料；及时维权：若发现违法扣款，应在1年内申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需具体计算，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

结论前置：事假请10天扣除当月全部工资的做法，在大多数情况下是不合法的，除非公司有合法且明确的相关规定，并且该规定不违反国家法律法规。工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位不得无故克扣或者拖欠劳动者的工资。这是工资支付的基本原则，也是判断请假扣薪是否合法的核心依据。因此，除非有特殊情况或合法规定，否则用人单位不能随意扣除劳动者的全部工资。事假期间的工资支付情况事假定义：事假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位的假期。工资支付：在事假期间，用人单位有权不支付劳动者事假期间的工资，但仅限于事假时间。对于正常出勤的工作日，用人单位必须依法按照劳动合同的约定和相关法律法规支付工资。举例说明：若一个月工作日按22天计算，劳动者请了10天事假，则用人单位应支付其余12天的正常工资。若以请假超过10天为由不发整月工资，则构成对工资的克扣，属于违法行为。公司规定的合法性审查规定内容：若公司有相关请假扣薪的规定，需首先审查该规定是否合法，即是否违反了国家法律法规，如最低工资标准等。合法性判断：合法且明确的公司规定可以作为扣薪的依据，但若无此类规定或规定本身不合法，则公司不能随意扣除员工工资。例如，公司规定请假超过10天扣除当月全部工资，但这一规定若未经过合法程序制定或违反了国家法律法规，则不具有法律效力。劳动者的维权途径与建议面对用人单位因事假超过10天不发当月工资的情况，劳动者可采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确指出其行为的违法性，并要求用人单位按照法律规定支付工资。向劳动监察部门投诉：如协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权监督检查用人单位的工资支付情况，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。对仲裁结果不服的，可进一步向人民法院提起诉讼。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。综上所述，事假请10天扣除当月全部工资的做法，在缺乏合法且明确的公司规定支持下，通常是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在遭遇不公时采取适当的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请事假额外扣工资是否合法，需分情况讨论，但总体原则是：企业可以扣减事假期间工资，但扣减方式必须合法、合理，且不得违反劳动合同及国家法律法规。以下是对此问题的详细分析：合法性基础：根据劳动法相关规定及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。但企业扣减工资的行为必须基于合法、合理的规章制度，且这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。若规章制度未经过合法程序制定或未向员工公示，则可能因程序瑕疵而被认定为无效，此时企业扣减工资的行为就可能构成违法。扣款计算与规定：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度，避免了企业随意扣减工资的情况。企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额。但无论如何，都应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障，避免违法扣薪。例如，若员工月工资为5000元，请事假1天，则扣款金额应为5000÷21.75×1≈229.89元。部分企业可能设有特殊规定，如全年累计事假未超过一定天数时，薪资全额发放；超出部分则按一定比例扣减。这些特殊规定需明确写入劳动合同或企业规章制度中，并确保其合法性。操作注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知，以确保其知晓并接受相关规定。这是避免纠纷的重要步骤，也是企业合法扣减工资的前提。在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式，避免产生误解或纠纷。良好的沟通可以增进双方的理解，减少不必要的法律风险。企业不得以事假为由进行恶意克扣工资，如扣薪幅度远超正常日工资水平等。这将构成违法行为，员工有权向劳动管理部门投诉或提起诉讼来维护自己的合法权益。员工维权建议：若认为企业扣薪行为不合理或违法，员工首先应与企业进行沟通协商，尝试解决问题。这是最直接、最有效的解决方式，可以避免不必要的法律纠纷。协商不成时，员工可向当地劳动管理部门进行投诉或举报，寻求官方介入处理。劳动管理部门有权对企业的违法行为进行调查和处理，保护员工的合法权益。必要时，员工可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼，以维护自身合法权益。在诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，如工资条、请假条、企业规章制度等。总结来说，员工请事假扣工资是合法的，但企业在执行时需严格遵守相关法律法规及劳动合同约定，确保扣款行为的合法性与合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于请病假、事假扣工资是否合法的问题，需分情况讨论，具体如下：一、请病假扣工资的合法性分析符合法定标准的情况：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度的情况：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定的情况：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法的情形：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。二、请事假扣工资的合法性分析一般原则：事假是员工因个人原因需要请假的情况，与病假不同，事假期间员工通常不享受工资待遇。因此，从一般原则上讲，企业扣减事假期间的工资是合法的，但具体还需看劳动合同或企业内部规章制度的规定。劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同或企业内部规章制度中明确规定了事假期间的工资扣减方式及比例，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业按照约定扣减事假工资是合法的。不合法的情形：如果劳动合同或企业内部规章制度中未规定事假期间的工资扣减方式及比例，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如扣减后的工资低于当地最低工资标准），那么企业擅自扣减事假工资可能是不合法的。三、应对措施与建议劳动者在认为用人单位扣工资行为违法时：首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成：劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的扣工资行为违法，如劳动合同、工资条、请假条等。总结来说，请病假、事假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者先了解自己的劳动合同和单位规章制度中的相关规定，再依法维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假扣全勤之后工资是否低于最低工资，这主要取决于请假类型、公司规定以及是否违反了最低工资标准的相关规定，不能一概而论是否合法。以下从不同角度进行分析：请假类型与工资扣除事假：员工请事假期间未为公司提供劳动，公司有权按照日工资乘以事假天数来扣除相应工资。若扣除全勤奖后的工资仍然不低于当地最低工资标准，则这种扣除是合法的。日工资计算方式通常为月工资除以当月应出勤天数。例如，若员工月工资为5000元，当月应出勤天数为22天，日工资约为227元。若员工请事假1天，扣除全勤奖后工资减少227元，只要剩余工资不低于当地最低工资标准，就是合法的。病假：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，员工请病假期间，公司应支付一定比例的病假工资或疾病救济费，该比例通常不低于当地最低工资标准的80%。若公司扣除全勤奖后，再按照病假工资标准支付工资，只要最终支付的工资不低于当地最低工资标准的80%，就是合法的。例如，若当地最低工资标准为2000元，员工请病假1天，扣除全勤奖后，公司应支付的病假工资至少为（2000元/当月天数）80%，具体数额需根据当月实际天数计算，但不得低于这个比例对应的金额。带薪休假（如年假、婚假等）：公司在员工享受这些带薪休假期间，应依法支付正常工资，不得扣减。若公司因员工未全勤而扣除全勤奖，但仍然支付了全额工资，则这种扣除全勤奖的做法虽然可能影响员工的整体收入，但并不违反最低工资标准的规定。然而，如果公司在扣除全勤奖的同时，还扣除了带薪休假期间的工资，导致员工工资低于最低工资标准，则这种做法是违法的。公司规定与最低工资标准公司在制定全勤奖及工资扣除规则时，必须确保规则的合理性和公正性，并向员工公开或明确告知。公司可以根据自身情况对请假类型进行细化，并设定不同的扣除标准，但这些标准不得违反相关法律法规，也不得明显不公。例如，公司不能规定无论何种类型的请假，都一律扣除大量工资，导致员工工资低于最低工资标准。法律后果与建议如果公司扣除全勤奖后的工资低于当地最低工资标准，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。根据《劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若公司违反这一规定，将面临法律责任。建议员工在请假前，仔细阅读公司的相关规定，了解请假类型对应的全勤奖及工资扣除情况。如有疑问或不明确之处，应及时咨询人力资源部门以获取准确信息。同时，员工也应保留好相关证据，如请假条、工资条等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。综上所述，请假扣全勤之后工资是否低于最低工资，需根据具体情况进行判断。员工在遇到此类问题时，应充分了解相关规定，并咨询专业人士以获取准确信息。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假扣双倍工资在一般情况下是不合法的。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据与原则基本法规：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资支付暂行规定也明确指出，用人单位不得克扣劳动者工资，除非符合法定允许扣除的情形，如个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费/赡养费等。请假并不属于这些法定允许扣除工资的情形。工资扣除原则：劳动者请事假期间，用人单位可以不支付其事假期间的工资，但应按照“日工资×事假天数”来计算扣除金额，而非双倍扣除。日工资的计算方法一般为月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。二、具体情况分析劳动合同约定：如果劳动合同中有特别约定，且该约定不违反法律、法规的强制性规定，如明确请事假需扣双倍工资，理论上用人单位可按此约定执行。但这种约定在实践中往往因显失公平或违反法律法规而难以得到支持。用人单位规章制度：若用人单位以旷工为由扣双倍工资，需依据单位规章制度。规章制度必须合理合法，经过民主程序制定、公示，并告知劳动者。若规章制度无此规定或规定不合法，用人单位不得随意扣双倍工资。即便规章制度中有相关规定，也需确保该规定不违反法律法规的强制性规定，且已向劳动者明确告知。经济损失赔偿：如果劳动者的请假行为给用人单位造成了直接经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿经济损失。但这种赔偿需要通过合法的途径和程序进行，且扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这并不意味着用人单位可以随意扣双倍工资。三、工资计算示例假设某员工月工资为6000元，每月计薪天数按照21.75天计算，日工资约为275.86元（6000÷21.75）。如果该员工请假一天，用人单位扣除275.86元工资是合理的；若扣除双倍即551.72元，则超出了合理范围，损害了劳动者获得劳动报酬的权利。四、应对措施与建议协商沟通：如果劳动者认为自己的工资被不合理扣除，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按照合法的方式计算并支付工资。法律维权：协商无果时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，也可以提起诉讼。总结来说，请事假扣双倍工资在大多数情况下是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，合理制定工资支付和请假扣款制度，确保劳动者的合法权益得到保障。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的权益和法律规定，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：请事假扣1.5倍基本工资是否合法，需结合具体情况判断，一般情况下，这种扣罚方式可能不合法，但具体还需看公司规章制度、劳动合同以及地方性法规的规定。分析说明：从劳动合同和公司规章制度的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同以及公司制定的规章制度，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了请事假扣罚1.5倍基本工资的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么该条款可能是有效的。但实践中，这种高额的扣罚往往容易被认定为显失公平或违反法律法规的强制性规定（如最低工资保障等），从而被认定为无效。从地方性法规的角度：不同地区可能对于请事假的扣罚有具体的规定。例如，有些地方可能规定请事假不得扣罚工资，或者扣罚的比例有上限。因此，需要查阅当地的地方性法规或规章，以确定请事假扣罚1.5倍基本工资是否合法。从合法性与合理性的角度：即使劳动合同或公司规章制度中有请事假扣罚工资的条款，但扣罚的比例应当合理，不能过分高于劳动者因请假给用人单位造成的实际损失。 1.5倍基本工资的扣罚，对于大多数劳动者来说，可能是一个相对较高的比例，可能超出了用人单位因劳动者请假而遭受的实际损失。法律建议：对于劳动者：如果认为公司请事假扣罚工资的规定不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求修改相关规定。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定请事假扣罚工资的规定时，应当遵循合法、公平、合理的原则，确保扣罚的比例不超过劳动者因请假给用人单位造成的实际损失。同时，应当及时将相关规定告知劳动者，并确保劳动者在签订劳动合同时已经充分了解并同意这些规定。举例说明：假设某公司规定请事假扣罚1.5倍基本工资，而当地的地方性法规规定请事假不得扣罚超过基本工资的50%。在这种情况下，该公司规定显然违反了地方性法规的规定，因此是不合法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司按照地方性法规的规定执行。