结论：员工离职一年后，一般不可以再要求公司进行在职时间的口头补偿，但具体还需根据补偿的性质、双方约定以及法律规定来判断。

分析：

1. 口头补偿的性质与证据问题：

   • 口头补偿通常缺乏书面证据，难以证明双方确实存在这样的约定。在法律上，证据是认定事实的基础，没有充分证据支持的主张，往往难以得到法院的支持。
   • 如果员工能够提供其他间接证据（如录音、聊天记录、证人证言等）来证明口头补偿的存在，那么其主张可能会得到一定的考虑。但这些证据的证明力相对较弱，且需要满足一定的条件才能被法院采纳。

2. 劳动法的相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权获得与其劳动相对应的报酬和福利。然而，这些规定主要关注的是书面约定的工资、奖金、津贴等，对于口头约定的补偿，法律并没有明确的规定。
   • 如果口头补偿涉及到的是法定福利（如社会保险、住房公积金等），那么员工在离职后仍然有权要求公司补缴或支付相应的费用。但这种情况下的补偿并非基于口头约定，而是基于法律规定。

3. 诉讼时效的问题：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。这意味着，如果员工认为公司未履行口头补偿的约定，其应在知道或应当知道权利受到侵害之日起三年内提起诉讼。
   • 员工离职一年后提出要求，从诉讼时效的角度来看，并未超过法定的期限。但如前所述，由于口头补偿缺乏书面证据，员工在诉讼中可能面临较大的举证困难。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，如果与公司存在口头补偿的约定，应尽量在离职前与公司进行书面确认，以避免后续纠纷。
   • 如果已经离职且认为公司未履行口头补偿的约定，可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成书面协议或获得其他形式的补偿。
   • 如果协商无果，且员工认为自己的权益受到了侵害，可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。但在进行这些法律程序前，应充分评估自己的证据情况和诉讼风险。

总结与建议： 员工离职一年后要求公司进行在职时间的口头补偿，在法律上存在一定的困难。由于口头补偿缺乏书面证据，员工在诉讼中可能面临举证不能的风险。因此，建议员工在离职前尽量与公司进行书面确认补偿事宜，以避免后续纠纷。如果已经离职且认为权益受到侵害，可以尝试与公司协商或寻求法律途径解决，但应充分评估证据情况和诉讼风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。