结论：公司培训期间是否算入职，在未签合同的前提下，需根据具体情况判断，主要看培训是否属于入职前必要程序、是否实际提供了劳动以及公司是否支付了劳动报酬。
分析如下：
培训是否属于入职前必要程序：
- 如果公司明确规定，新员工需通过特定培训并考核合格后才能正式入职，且该培训是针对特定岗位或技能的，那么在此情况下，培训期间往往被视为入职前的一个必要准备阶段。但即便如此，若培训期间公司未与员工签订任何形式的协议（如培训协议、劳动合同等），且未支付劳动报酬，则从法律层面讲，该期间可能不被直接认定为入职。
- 反之，如果培训并非入职的必要条件，或者公司未明确规定培训与入职的直接关联，那么培训期间是否算入职则需进一步结合其他因素判断。
是否实际提供了劳动：
- 如果培训期间，员工实际上已经按照公司的要求参与了工作，如实际操作、学习业务知识并应用于实践等，且这些工作是公司业务的一部分，那么即使未签订劳动合同，该期间也可能被视为提供了劳动，从而有可能被认定为入职的一部分。
- 如果培训仅限于理论学习、技能提升等，且未涉及实际工作，那么该期间可能不被视为提供了劳动，进而不被直接认定为入职。
公司是否支付了劳动报酬：
- 如果公司在培训期间向员工支付了劳动报酬（如培训津贴、工资等），这通常被视为公司对员工劳动的认可，也是判断入职的一个重要因素。在此情况下，即使未签订劳动合同，培训期间也可能被视为入职的一部分。
- 如果公司未支付任何劳动报酬，那么该期间可能不被视为入职，除非有其他证据表明公司已与员工建立了劳动关系。
法律建议：
- 对于员工而言，如果公司要求参加培训但未签订劳动合同，建议要求公司明确培训的性质、目的以及是否与入职相关，并尽可能保留相关证据（如培训通知、培训内容、公司支付报酬的凭证等）。
- 如果培训期间已经实际提供了劳动且公司未支付报酬，员工有权要求公司支付相应的劳动报酬，并可以考虑与公司协商签订劳动合同以明确双方的权利义务。
- 对于公司而言，为了避免不必要的法律纠纷，建议在培训前与员工签订培训协议或劳动合同，明确培训的性质、目的、期限以及双方的权利义务等。
可能法律后果：
- 如果公司未与员工签订劳动合同但培训期间已实际提供了劳动且支付了报酬，那么根据《劳动合同法》的相关规定，公司可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
- 如果员工在培训期间因公司原因受到损害（如工伤等），且公司未与员工签订劳动合同或未购买相关保险，那么公司可能需承担相应的赔偿责任。
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