自有员工转劳务派遣是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形
- 员工自愿且协商一致
- 如果企业与自有员工就转为劳务派遣用工形式进行了充分协商，员工明确表示自愿接受，并且双方签订了相关的协议，明确约定了转为劳务派遣后的权利义务关系，包括工资待遇、工作条件、社会保险等，这种转换通常是合法的。
- 例如，企业因业务调整，需要将部分岗位外包给劳务派遣公司，在与员工沟通后，员工考虑到自身职业发展规划等因素，同意转为劳务派遣员工，双方签订了书面协议，这种情况下转换是合法的。
- 符合法定程序和条件
- 企业在进行自有员工转劳务派遣时，必须遵守相关的法律法规和程序。比如，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
- 同时，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如果企业将自有员工转为劳务派遣后，安排在符合上述性质的工作岗位上，且符合其他法定条件，这种转换是合法的。
违法情形
- 强迫员工转换
- 如果企业未经员工同意，单方面决定将自有员工转为劳务派遣员工，或者采取威胁、利诱等不正当手段迫使员工接受转换，这种行为是违法的。
- 例如，企业以降薪、调岗等手段威胁员工，如果不转为劳务派遣员工就将面临不利后果，员工被迫同意转换，这种情况下企业的行为侵犯了员工的合法权益，员工可以通过法律途径维护自己的权益。
- 违反“三性”岗位规定
- 如果企业将自有员工转为劳务派遣后，安排在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，且不符合其他法定条件，这种转换是违法的。
- 比如，企业将核心业务岗位的员工转为劳务派遣员工，长期使用劳务派遣用工形式，规避用人单位的法定义务，这种行为违反了法律规定，劳动行政部门有权责令其改正，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
法律后果
如果企业违法将自有员工转为劳务派遣员工，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与企业协商：员工可以首先与企业进行协商，要求企业恢复原有的用工形式或者给予相应的补偿。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对企业进行调查处理，责令企业改正违法行为。
- 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿损失等。
如果你遇到自有员工转劳务派遣相关的问题，或者有其他劳动工伤方面的疑问，都可以直接向我咨询。