结论：与用工单位签订了离职协议，并不直接决定用工单位与劳动者之间是否存在劳动关系，关键在于双方是否实际履行了劳动权利和义务。
分析说明：
劳动关系的认定标准：
- 劳动关系的认定，并非仅仅依据双方是否签订了劳动合同或离职协议，而是要看双方是否实际履行了劳动权利和义务。这包括劳动者是否为用工单位提供了劳动，用工单位是否向劳动者支付了劳动报酬，以及双方是否存在管理与被管理的关系等。
离职协议的性质：
- 离职协议是劳动者与用工单位就解除劳动关系所达成的协议，它通常包含了双方对于解除劳动关系后的权利义务的约定，如经济补偿、保密义务、竞业限制等。然而，离职协议的签订并不意味着双方之前不存在劳动关系，也不意味着签订后劳动关系就立即终止（除非协议中有明确约定且符合法律规定）。实际上，离职协议往往是在双方已经存在劳动关系的基础上，就如何结束这种关系而达成的共识。
实际情况的考量：
- 在实践中，有些情况下，即使双方签订了离职协议，但由于某些原因（如用工单位未按照协议支付经济补偿、劳动者未按照协议履行保密义务等），双方仍然可能就劳动关系的存在与否、劳动关系的终止时间等问题产生争议。这时，就需要根据实际情况，结合相关法律法规和证据材料，来综合判断双方是否存在劳动关系。
特殊场景：
- 如果离职协议中明确约定了双方劳动关系的终止时间，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在该时间点之后，双方通常就不再存在劳动关系。
- 如果离职协议签订后，用工单位仍然继续使用劳动者的劳动力，或者劳动者仍然继续为用工单位提供劳动，并且用工单位也支付了相应的劳动报酬，那么在这种情况下，即使签订了离职协议，双方仍然可能被视为存在劳动关系。
行动建议：
- 如果你对与用工单位之间是否存在劳动关系有疑问，或者认为用工单位在签订离职协议后仍然存在违法行为（如未支付经济补偿、违法解除劳动关系等），建议你及时收集相关证据材料，并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
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