结论：员工工作十年没有年终奖，能否主张权益需结合具体情况判断，主要可从劳动合同、规章制度、同工同酬原则、企业自主经营权等角度分析，以下分情况说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定年终奖

• 核心依据：年终奖属于劳动报酬的一部分，若劳动合同或企业规章制度（如员工手册）中明确约定了年终奖的发放条件、标准、时间等，则企业应当按照约定履行。
• 维权路径：
  • 协商：可先与企业沟通，要求按约定发放年终奖；
  • 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉；
  • 仲裁/诉讼：若投诉未解决，可申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的赔偿（如企业恶意拖欠）。
• 证据要求：需提供劳动合同、规章制度、往年发放记录等证明年终奖存在的证据。

2. 若劳动合同或规章制度未约定年终奖，但企业长期发放

• 核心依据：根据《劳动合同法》及相关司法解释，若企业连续多年发放年终奖，可能形成“惯例”或“默示约定”，员工有权主张同等待遇。
• 维权路径：
  • 收集证据：需证明企业长期发放年终奖（如银行流水、同事证言、内部通知等）；
  • 主张同工同酬：若同岗位其他员工有年终奖，可要求企业按相同标准发放；
  • 仲裁/诉讼：若企业拒绝，可申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的赔偿。

3. 若劳动合同、规章制度均未约定，且企业无发放惯例

• 核心依据：年终奖属于企业自主经营权范畴，若无法律或合同约束，企业有权决定是否发放及发放标准。
• 建议：
  • 与企业协商：可尝试与企业沟通，争取部分奖励或福利；
  • 关注未来约定：在续签劳动合同时，可明确约定年终奖条款，避免后续纠纷。

4. 企业以“经营困难”为由拒发年终奖

• 核心依据：若企业能证明经营困难（如审计报告、财务报表等），且劳动合同或规章制度中约定“企业有权根据经营状况调整年终奖”，则可能免除发放义务。
• 维权路径：
  • 审查约定：需确认劳动合同或规章制度中是否有相关条款；
  • 质疑合理性：若企业无法证明经营困难，或拒发行为明显不合理（如仅针对部分员工），可主张企业违约。

5. 其他注意事项

• 时效性：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
• 举证责任：员工需初步证明年终奖的存在或企业承诺，企业需证明拒发的合法性；
• 避免过激行为：维权时应通过合法途径，避免因过激行为导致自身权益受损。

总结：员工工作十年未获年终奖，能否主张权益需结合具体证据和约定判断。建议先收集相关证据（如合同、制度、发放记录等），再根据情况选择协商、投诉或仲裁。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细建议。