短期6个月劳动合同的产假计算，需结合劳动合同期限、女职工实际工作情况及当地生育保险政策综合判断，核心结论如下：

1. 产假天数法定性：与劳动合同期限无关
   根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（其中产前可休假15天），难产、多胞胎等情形增加15-30天。产假天数由法律直接规定，不因劳动合同期限短（如6个月）而减少。即使合同仅签6个月，女职工仍依法享有完整产假。

2. 合同到期与产假重叠的处理
   若产假期间劳动合同到期，根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同应顺延至产假结束。例如：合同到期日为2024年6月30日，但女职工产假至2024年8月15日，则合同自动顺延至8月15日，用人单位不得以合同到期为由终止劳动关系。

3. 生育津贴与工资支付责任

   • 已缴生育保险：由生育保险基金支付生育津贴（标准为用人单位上年度职工月平均工资÷30×产假天数），用人单位无需额外支付工资。
     
   • 未缴生育保险：由用人单位按女职工产假前工资标准支付全部产假工资，不得以合同期限短为由拒付。

4. 短期合同女职工的特殊保护
   即使劳动合同期限不足6个月，用人单位也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除合同（《女职工劳动保护特别规定》第五条）。若用人单位违法解除，女职工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限，6个月以内按0.5个月计算）。

建议行动：

• 核对当地生育保险政策（部分省份如广东、浙江已延长产假至158天，需以地方规定为准）；
  
• 保留产检记录、出生证明等材料，作为主张权益的证据；
  
• 若用人单位拒付产假工资或违法解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体细节需进一步分析（如合同条款、工资结构等），可直接向我咨询。