结论：用人单位使用超龄人员，若该超龄人员在工作过程中造成他人伤害，用人单位可能需要承担相应的法律责任，具体责任承担需根据超龄人员的用工性质、劳动合同关系以及伤害发生的具体情况等因素综合判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、超龄人员的用工性质与劳动合同关系
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 根据相关法律法规及司法实践，若超龄人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。
- 在此情况下，若超龄人员在工作过程中造成他人伤害，由于劳务关系中雇主对雇员的侵权行为一般不承担直接赔偿责任（除非存在过错，如未提供安全的工作环境等），因此用人单位的赔偿责任可能相对有限，主要依据过错原则进行判断。
未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 若超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间存在事实上的劳动关系（如继续在原单位工作且未办理退休手续等），则用人单位与该超龄人员之间仍构成劳动关系。
- 在此情况下，若超龄人员在工作过程中造成他人伤害，用人单位可能需要承担工伤保险责任或其他相应的赔偿责任，具体取决于伤害的性质、程度以及相关法律法规的规定。
二、伤害发生的具体情况与责任承担
因工作原因造成的伤害：
- 若超龄人员在工作过程中因执行工作任务而造成他人伤害，且该伤害与工作任务有直接关联，则用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
- 赔偿责任的具体范围可能包括医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入等。若造成残疾或死亡，还可能包括残疾赔偿金、死亡赔偿金等。
非因工作原因造成的伤害：
- 若超龄人员在工作过程中造成的伤害并非因执行工作任务所致，而是由于其个人行为（如故意或重大过失）导致，则用人单位可能不承担赔偿责任或承担有限的赔偿责任。
- 在此情况下，赔偿责任可能主要由超龄人员个人承担，用人单位可能仅需根据过错原则承担相应的补充责任或连带责任。
三、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在使用超龄人员时，应明确其用工性质与劳动合同关系，确保符合相关法律法规的规定。
- 应为超龄人员提供必要的安全保障措施和培训，降低工作过程中发生伤害的风险。
- 在发生伤害事故时，应及时采取措施进行救治和赔偿，避免事态扩大和法律风险增加。
对于受害者：
- 在遭受超龄人员造成的伤害时，应及时收集证据并报警处理，确保自身权益得到保障。
- 可以与用人单位协商赔偿事宜，若协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的赔偿责任。
进一步思考：在实际操作中，用人单位使用超龄人员的情况可能较为复杂，涉及多种法律关系和责任承担问题。因此，在处理相关纠纷时，应综合考虑各种因素，包括超龄人员的用工性质、劳动合同关系、伤害发生的具体情况以及相关法律法规的规定等。若遇到复杂或疑难问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。