合伙人协议书合同本身并不必然违反劳动法，其是否违反劳动法取决于协议的具体性质和条款内容。以下是对此问题的详细分析：
一、协议性质与法律关系
平等民事主体间的合伙协议：
- 当合伙人之间以平等民事主体地位签订合伙协议，共同开展商业活动、共享收益、共担风险，且不存在管理与被管理的隶属关系时，此类协议属于民事合同范畴，受《民法典》等民事法律规范调整，不涉及劳动法问题。例如，几个朋友共同出资开设一家餐厅，签订合伙协议明确各自的权利和义务，这种情况下就不涉及劳动法的适用。
名为合伙实为劳动关系：
- 若协议虽名为合伙，但实际上存在一方对另一方进行管理，劳动者需遵守用人单位的规章制度、接受工作安排并获取劳动报酬，则可能构成劳动关系。此时，协议需遵守劳动法的相关规定。比如，某公司以合伙名义招聘员工，但实际上员工需遵守公司的考勤制度、接受公司的工作安排，并获取固定的工资报酬，这种情况下就可能被认定为劳动关系。
二、协议条款的合法性分析
劳动报酬与工作时间：
- 如果协议中涉及劳动报酬的约定，应确保不低于当地最低工资标准，且应合理安排工作时间和休息休假，确保符合劳动法的强制性规定。例如，协议中约定劳动者每月工资为2000元，但当地最低工资标准为2500元，这样的条款就是违法的。
竞业限制条款：
- 如协议中包含竞业限制条款，需确保竞业限制期限合理（一般不超过两年），并约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。否则，可能违反劳动法的相关规定。比如，协议中约定劳动者在离职后两年内不得在同行业从事相关工作，但未约定经济补偿，这样的条款就可能被认定为无效。
保密条款：
- 合理的保密条款是有效的，但应避免限制劳动者在正常业务活动中使用一般知识、技能和经验，或设定过于宽泛、不合理的保密范围。例如，协议中约定劳动者对公司的所有信息都需保密，包括一些公开的信息，这样的条款就可能侵犯劳动者的合法权益。
三、法律适用与劳动者权益保护
法律适用：根据协议的性质和条款内容，确定适用的法律规范。若为劳动关系，则必须严格遵守劳动法的规定；若为民事合伙关系，则主要依据《民法典》等相关法律法规。
劳动者权益保护：无论协议性质如何，都应确保劳动者的合法权益得到保护。如协议中存在违反法律或损害劳动者权益的条款，劳动者有权通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。例如，劳动者发现协议中的劳动报酬条款低于最低工资标准，可以与公司协商修改，协商不成可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、总结与建议
综上所述，合伙人协议书合同是否违反劳动法需具体情况具体分析。在签订和执行此类协议时，双方应充分了解相关法律法规的规定，确保协议的合法性和有效性。同时，建议双方在协议中明确各自的权利义务，合理安排劳动报酬、工作时间和休息休假等事项，以保障双方的合法权益。如果对协议的性质或条款存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况给出专业的法律意见。