结论：根据您描述的情况，大概率已不存在劳动关系，但可通过法律程序确认并维权。以下分情况详细说明：

1. 劳动关系是否存续的判断

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系存续需满足“用人单位与劳动者实际履行劳动权利义务”的核心要件。结合您的情况：

• 合同到期未续签：劳动合同到期后，若双方未续签书面合同，但劳动者继续提供劳动、用人单位接受劳动成果的，视为按原条件续订劳动关系（《劳动合同法实施条例》第六条）。但您提到“口头通知待岗”，需进一步分析：

  • 待岗的合法性：用人单位单方安排待岗需符合法定情形（如停工停产、不可抗力等），且需与劳动者协商一致或按程序通知。若用人单位无法证明待岗的合法性，可能构成违法解除或变相辞退。
  • 16年未提供劳动：若您自待岗后未实际提供劳动，且用人单位未支付工资或生活费，双方长期“两不找”（无实际劳动管理、无劳动报酬支付），劳动关系可能因“事实解除”而终止。但需注意：若用人单位未出具书面解除通知，或您未明确表示离职，仍可能存在争议。

• 关键证据：需结合以下证据综合判断：

  • 劳动合同到期时间、待岗通知内容（口头通知需其他证据佐证，如录音、证人等）；
  • 待岗期间是否领取工资或生活费、社保缴纳情况；
  • 双方是否有其他书面沟通记录（如邮件、短信等）。

2. 维权路径与建议

若您认为劳动关系仍存续或用人单位违法解除，可通过以下步骤维权：

步骤1：确认劳动关系状态

• 申请劳动仲裁：向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁委申请仲裁，请求确认劳动关系是否存续。需提交证据证明：

  • 劳动合同到期前的工作情况；
  • 待岗通知的合法性存疑（如无书面通知、未协商一致）；
  • 待岗期间未领取合理待遇（如生活费低于最低工资标准）。

• 仲裁结果可能：

  • 若仲裁委认定劳动关系已终止，您可进一步主张违法解除赔偿金（需证明用人单位违法解除）；
  • 若认定劳动关系仍存续，您可要求用人单位补发待岗期间工资、补缴社保，或协商解除合同并主张经济补偿。

步骤2：主张权利

根据仲裁结果，您可主张以下权利：

• 经济补偿/赔偿金：

  • 若用人单位违法解除，可主张赔偿金（按工作年限×2×月工资）；
  • 若双方协商解除或用人单位合法解除，可主张经济补偿（按工作年限×月工资）。
  • 注意：16年工作年限可能涉及《劳动合同法》实施前后的衔接问题，需分段计算补偿标准。

• 补发工资与生活费：

  • 待岗期间，用人单位应按不低于最低工资标准的80%支付生活费（具体标准因地而异）；
  • 若未支付，可要求补发并加付赔偿金。

• 补缴社保与公积金：

  • 向社保部门投诉，要求用人单位补缴待岗期间的社保；
  • 公积金问题需向住房公积金管理中心投诉。

步骤3：诉讼程序

若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。诉讼中需重点举证：

• 待岗通知的违法性（如未协商、未履行程序）；
• 劳动关系未实际终止的证据（如社保缴纳记录、用人单位管理痕迹）；
• 损失计算依据（如工资标准、社保缴费基数等）。

3. 风险提示

• 时效问题：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但您的情况涉及持续待岗，时效可能从劳动关系终止之日起算，需结合具体证据判断。
• 证据收集：口头通知待岗的举证难度较大，需尽快收集其他证据（如同事证言、沟通记录、社保缴纳证明等）。
• 协商优先：若用人单位仍有经营能力，可尝试协商解决，降低维权成本。

建议：尽快整理现有证据（如劳动合同、工资条、社保记录、待岗相关沟通记录等），向劳动仲裁委申请仲裁确认劳动关系状态，再根据结果主张权利。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。