劳动法对高校行政岗完全适用。以下从多个角度进行分析说明：

1. 法律适用范围角度
   根据《中华人民共和国劳动法》第二条，其适用范围包括“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，适用本法”。高校作为事业单位，虽不属于企业或民办非企业单位，但根据《劳动合同法》第九十六条及《事业单位人事管理条例》相关规定，高校与行政岗人员签订的劳动合同（或聘用合同）中，涉及劳动权利义务的部分（如工作时间、工资、社保、劳动保护等）仍需遵循《劳动法》基本原则。例如，高校行政岗人员每日工作时间不得超过8小时、平均每周不超过44小时，加班需支付加班费等规定均受《劳动法》保护。

2. 合同性质角度
   高校行政岗人员与学校的关系分为两种：

   • 编制内人员：通常签订《事业单位聘用合同》，受《事业单位人事管理条例》调整，但该条例未规定的部分（如劳动安全卫生、女职工特殊保护等）仍适用《劳动法》；
     
   • 编制外人员：若签订《劳动合同》，则直接适用《劳动法》及《劳动合同法》，与普通企业员工无异。
     无论编制内外，高校行政岗人员均享有《劳动法》规定的休息休假、社会保险、劳动争议解决等基本权利。

3. 特殊规定补充角度
   高校作为事业单位，其行政岗可能涉及部分特殊管理规则（如职称评定、岗位晋升等），但这些规则需在《劳动法》框架内制定。例如，高校不得以“考核不合格”为由单方面解除劳动合同，除非符合《劳动合同法》第三十九条（严重违纪）或第四十条（不能胜任工作）的情形，且需履行法定程序（如提前30日通知、支付经济补偿等）。

总结建议：
高校行政岗人员若遇到劳动权益受损问题（如拖欠工资、未缴社保、违法解除合同等），可直接依据《劳动法》主张权利。具体操作时需注意：

1. 区分合同性质（聘用合同/劳动合同），编制内人员优先通过事业单位人事争议调解仲裁途径解决；
   
2. 保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据；
   
3. 若争议复杂，可进一步向我咨询具体维权策略。