结论前置：兼职并不一定属于非全日制用工，两者在法律关系、工作时间、计酬方式等方面存在显著差异。具体是否属于非全日制用工，需根据实际情况和相关法律规定进行综合判断。
详细分析：
法律关系不同：
- 兼职：通常指的是劳动者在本职工作之外，利用业余时间从事的其他工作以获取额外收入。这种工作方式灵活多样，法律关系上一般属于劳务关系，受《中华人民共和国民法典》调整。
- 非全日制用工：是法定的用工形式，受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规严格规范。劳动者与用人单位建立劳动关系，双方需遵循劳动法律法规规定的权利和义务。
工作时间差异：
- 兼职：无严格的工作时间限制，劳动者可以根据自己的时间安排和用人单位的需求进行工作，可能超过非全日制用工的时间上限。
- 非全日制用工：有明确的工作时间限制，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
计酬方式与核心特征：
- 兼职：计酬方式多样，可能以小时计酬，也可能以项目计酬或按其他方式计酬。其核心在于是在主职之外从事的另一份职业，工作时间和报酬支付方式相对灵活。
- 非全日制用工：以小时计酬为主要特征，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这是判断非全日制用工的重要标准之一。
实际应用中的判断：
- 在判断兼职是否属于非全日制用工时，应首先审查兼职合同的具体条款，特别是关于工作时间、计酬方式和劳动报酬支付周期的规定。
- 如果兼职工作符合非全日制用工的所有特点和法律规定，即每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且以小时计酬，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日，那么该兼职可以认定为非全日制用工。
- 如果兼职工作不符合上述标准，特别是工作时间超过了非全日制用工的限制，或者计酬方式和劳动报酬支付周期不符合规定，那么该兼职则不属于非全日制用工。
建议与后果：
- 对于劳动者而言，明确兼职的性质对于维护自身权益至关重要。如果兼职属于非全日制用工，劳动者应享受相应的劳动权益，如工伤保险等。如果兼职不属于非全日制用工，而是劳务关系，那么劳动者应与用人单位明确约定双方的权利义务，以避免法律纠纷。
- 对于用人单位而言，选择非全日制用工或兼职方式时，应充分考虑自身需求和法律法规要求，确保用工方式的合法性与合规性。非法用工或违反劳动法律法规的行为可能面临法律制裁和赔偿责任。
总结：兼职并不一定属于非全日制用工，两者在法律关系、工作时间、计酬方式等方面存在显著差异。在实际操作中，应根据具体情况和相关法律规定进行综合判断，以确保法律知识的准确应用和劳动者的合法权益保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。