结论前置：

1. 招收已满16周岁但未满18周岁的员工不犯法，但需遵守关于未成年工的特殊保护规定。
2. 招收未满16周岁的员工则属于使用童工，是法律严格禁止的。

详细分析：

一、关于招收已满16周岁但未满18周岁员工的情况

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，年满十六周岁但未满十八周岁的劳动者被定义为“未成年工”。法律允许用人单位聘用未成年工，但必须严格遵守关于未成年工的特殊保护规定。这些规定主要包括：

• 工作范围限制：用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁忌从事的劳动，以确保其身心健康和安全。
• 健康检查要求：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查，以及时发现和处理可能存在的健康问题。

实际例子：假设一家制造企业想要招聘一名17岁的员工来从事一些轻体力的工作，如组装零件等。在招聘前，企业需要确认该员工已年满16周岁，并且在工作安排上要避免让其从事过于繁重或有害的工作，同时还需要定期为其进行健康检查。

二、关于招收未满16周岁员工的情况

法律明确禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，这一年龄段被定义为“童工”。违反规定使用童工的用人单位将面临劳动行政部门的责令改正、罚款等处罚；情节严重的，甚至可能被市场监督管理部门吊销营业执照。

特殊情形：虽然一般情况下禁止使用童工，但文艺、体育和特种工艺单位在特定条件下可以招用未满十六周岁的未成年人。不过，这些单位必须遵守国家有关规定，并确保其接受义务教育的权利不受侵害。

实际例子：如果一家餐厅想要招聘一名15岁的员工来帮忙洗碗或打扫卫生，这是严格禁止的。餐厅如果这样做，将面临法律制裁。

三、法律建议与后果

• 招聘核查：用人单位在招聘时应仔细核查应聘者的年龄信息，确保不误用童工，避免因违法行为带来的法律风险。
• 合规管理：对于聘用的未成年工，用人单位应严格遵守特殊保护规定，确保其工作环境安全、健康，并定期进行健康检查。
• 法律意识提升：用人单位应增强法律意识，了解并遵守相关法律法规，保障未成年工的合法权益，促进和谐劳动关系的发展。

法律后果：如果用人单位违反上述规定，将面临劳动行政部门的责令改正、罚款等法律责任。情节严重的，还可能被市场监督管理部门吊销营业执照，对企业的声誉和经营造成严重影响。

总结与引导：

综上所述，招收已满16周岁但未满18周岁的员工并不犯法，但需严格遵守关于未成年工的特殊保护规定。而招收未满16周岁的员工则属于使用童工，是法律严格禁止的。作为用人单位，应当增强法律意识，确保招聘和用工过程的合法性和合规性。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。