建筑公司临时用工的性质，既可能是劳务关系，也可能是劳动关系，具体取决于用工的实际情况和双方的权利义务安排。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳务关系角度
如果建筑公司与临时用工之间签订的是劳务合同，或者虽然没有签订书面合同，但双方实际履行的是劳务关系的权利义务，那么这种用工关系就属于劳务关系。在劳务关系中：
- 用工灵活性：劳务关系通常更加灵活，用工期限、工作内容、报酬支付等都可以由双方协商确定。
- 报酬性质：临时用工获得的报酬通常被视为劳务费，而非工资。劳务费是提供劳务者因提供劳务而获得的报酬，与工资在性质上有所不同。
- 社会保障：在劳务关系中，建筑公司通常不需要为临时用工缴纳社会保险等费用，除非双方另有约定。
二、劳动关系角度
如果建筑公司与临时用工之间虽然未签订书面劳动合同，但双方实际履行的是劳动关系的权利义务，如建筑公司对临时用工进行考勤管理、提供劳动工具、支付工资等，那么这种用工关系就可能被认定为劳动关系。在劳动关系中：
- 用工稳定性：劳动关系相对稳定，用工期限、工作内容、报酬支付等通常受到劳动法律法规的规范。
- 报酬性质：临时用工获得的报酬被视为工资，是劳动者因提供劳动而获得的报酬。工资通常包括基本工资、奖金、津贴等组成部分。
- 社会保障：在劳动关系中，建筑公司需要为临时用工缴纳社会保险等费用，这是法律规定的义务。
三、法律建议
- 明确用工性质：建筑公司在使用临时用工时，应明确用工性质，是劳务关系还是劳动关系，并在合同中明确约定。这有助于避免后续的法律纠纷。
- 遵守法律法规：无论用工性质如何，建筑公司都应遵守相关的法律法规，如劳动法、劳动合同法等，保障临时用工的合法权益。
- 完善合同管理：建筑公司应与临时用工签订书面合同，明确双方的权利义务、用工期限、报酬支付等条款。这有助于规范用工行为，减少法律风险。
四、可能的法律后果
如果建筑公司未明确用工性质或违反相关法律法规，可能会面临以下法律后果：
- 劳动争议：临时用工可能因用工性质、报酬支付等问题与建筑公司发生劳动争议，要求确认劳动关系、支付工资、经济补偿等。
- 行政处罚：如果建筑公司未依法为临时用工缴纳社会保险等费用，可能会面临劳动行政部门的处罚。
因此，建筑公司在使用临时用工时，应谨慎处理用工关系，明确用工性质，并遵守相关法律法规，以避免不必要的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。