关于“绩效保证书是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和法律规定来综合判断。
首先，我们要明确的是，绩效保证书本身并非法律上的禁止性文件，其合法性主要取决于其内容是否违反了相关法律法规，以及是否损害了劳动者的合法权益。
一、合法性判断的关键点
绩效目标的合理性：
- 绩效目标应当是客观、可衡量的，并且是在劳动者通过合理努力能够达到的范围内。如果绩效目标设定得过高，导致劳动者几乎无法完成，且因此导致劳动者的收入出现剧烈波动，那么这种绩效保证书可能被视为不合理。
是否免除用人单位法定责任、排除劳动者权利：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得免除自己的法定责任、排除劳动者权利。如果绩效保证书中的条款实质上是在将用人单位的经营风险转移给劳动者，或者剥夺了劳动者应享有的合法权益，那么这些条款可能是无效的。
是否违反法律、行政法规的强制性规定：
- 绩效保证书的内容必须遵守国家法律、行政法规的强制性规定。如果其中的条款与法律法规相抵触，那么这些条款同样是无效的。
二、实际案例分析
以您提供的案例为例，物业公司要求物业经理完成100%物业费收缴率，否则工资大幅下降，这种绩效目标显然是不合理的。因为它几乎是一个不可能完成的任务，且直接导致了劳动者的收入出现剧烈波动。这种绩效保证书很可能被视为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的行为，因此其相关条款可能是无效的。
三、建议
对于用人单位：
- 在制定绩效保证书时，应确保绩效目标的合理性、可衡量性，并避免将经营风险过度转移给劳动者。
- 建立健全的绩效管理制度，包括明确的绩效评定标准、发放细则及异议处理机制，并依法告知劳动者。
对于劳动者：
- 在签订绩效保证书前，应仔细阅读其内容，确保自己理解并同意其中的条款。
- 如果认为绩效保证书中的条款不合理或违反了法律法规，有权拒绝签订或提出异议。
- 在遇到用人单位克扣劳动报酬等违法情形时，应注意留存相关证据，并通过合法途径维护自身权益。
综上所述，绩效保证书的合法性取决于其内容是否违反了相关法律法规以及是否损害了劳动者的合法权益。因此，在签订或制定绩效保证书时，双方都应谨慎对待，确保其合法性和合理性。