若国企员工因违法记录面临开除，需分情况处理，核心结论如下：
违法记录性质与开除合法性需严格区分
根据《劳动合同法》第三十九条，国企仅在员工被依法追究刑事责任时，可直接解除劳动合同且无需支付补偿。若违法记录仅为行政处罚（如治安拘留、罚款）或尚未构成刑事犯罪，国企单方开除可能涉嫌违法解除，员工可主张继续履行合同或要求2N倍经济赔偿（N为工作年限）。
关键点：需核实违法记录是否达到“被追究刑事责任”标准（如法院判决、检察院起诉等），行政处罚不构成开除法定事由。
国企内部规章制度需符合法定程序
即使员工被追究刑事责任，国企仍需满足以下条件方可合法开除：
- 规章制度合法性：开除依据的内部规定（如《员工手册》）需经民主程序制定（职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定；
- 程序合规性：需提前通知工会（如有），并出具书面解除通知，明确解除事由及依据条款。
风险提示：若规章制度未履行民主程序或未公示，即使员工被判刑，开除决定仍可能被认定违法。
员工应对策略需分阶段实施
- 事前预防：若违法记录尚未形成最终结论（如刑事案件在侦查阶段），员工可主张“无罪推定”原则，要求国企暂停处理直至司法程序终结；
- 事中救济：若国企已发出开除通知，员工应在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿（2N倍工资）或继续履行合同；
- 事后执行：若仲裁/诉讼胜诉，国企拒不履行判决的，员工可申请法院强制执行（如恢复劳动关系、补发工资）。
证据收集：重点保留开除通知、规章制度文本、违法记录证明（如行政处罚决定书、刑事判决书）等材料。
特殊情形需单独评估
- 公务员或参照公务员管理岗位：若员工属此类身份，国企可能依据《公务员法》或内部特殊规定处理，需结合具体身份性质分析；
- 涉密或特殊岗位：若员工从事涉密、财务等特殊岗位，国企可能以“严重违反职业道德”为由开除，但需证明违法记录与岗位职责存在直接关联性。
建议行动：立即核实违法记录性质（行政/刑事）、审查国企开除依据的合法性，并委托律师分析规章制度效力及程序瑕疵，通过劳动仲裁争取权益最大化。如有进一步细节需沟通，可直接向我咨询。