劳动合同制工人在事业单位的工资合理性需结合岗位性质、地区差异、行业特点及单位内部制度综合判断，但核心应遵循“同工同酬”原则，并符合国家最低工资标准及事业单位工资分配政策。具体分析如下：

1. “同工同酬”是基本原则

根据《劳动合同法》第十一条，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

• 适用场景：若事业单位中存在编制内员工与劳动合同制员工从事相同或类似工作（如行政、后勤、技术等岗位），则劳动合同制工人的工资应与编制内员工在相同岗位、相同工作量、相同业绩下的工资水平相当，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等。
  
• 例外情况：若岗位性质、工作内容、技能要求存在实质性差异（如编制内员工需承担管理职责或专业技术职称要求更高），则工资差异可能合理，但需单位提供明确依据（如岗位说明书、考核标准）。

2. 需符合国家最低工资标准

根据《最低工资规定》，事业单位与劳动合同制工人约定的工资不得低于当地政府公布的最低工资标准。

• 地区差异：最低工资标准因地区而异（如一线城市与三四线城市标准不同），单位需以当地最新标准为底线。
  
• 动态调整：若当地最低工资标准上调，单位应及时调整工资，否则可能面临劳动监察处罚或劳动者主张补足差额。

3. 参考事业单位工资分配政策

部分地区对事业单位劳动合同制工人的工资分配有专项规定（如地方性法规、部门规章），需结合具体政策判断合理性。

• 示例：某省《事业单位劳动合同制人员管理办法》可能规定，劳动合同制工人的工资结构应与编制内员工类似，但基数可按一定比例（如80%-90%）执行，此时单位需严格按政策执行。
  
• 查询途径：可通过当地人社局官网、事业单位主管部门或单位人事部门获取相关政策文件。

4. 单位内部制度需合法合规

若单位通过集体合同、规章制度或劳动合同对工资进行约定，需满足以下条件：

• 民主程序：集体合同需经职工代表大会或全体职工讨论通过；规章制度需公示或告知劳动者。
  
• 内容合法：不得约定“试用期工资低于最低工资标准”“加班不支付加班费”等违法条款。
  
• 书面形式：工资约定应以书面形式明确，避免口头约定引发争议。

5. 争议解决建议

若劳动合同制工人认为工资不合理，可采取以下步骤：

1. 与单位协商：要求单位提供工资计算依据（如岗位评价、绩效考核结果），核对是否符合同工同酬原则或政策规定。
   
2. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补足工资差额或调整工资标准。
   
3. 投诉举报：向劳动监察部门投诉单位未支付最低工资、未依法缴纳社保等违法行为。

提示：工资合理性需结合具体证据判断，建议劳动者保留劳动合同、工资条、岗位说明书等材料，以便维权时使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询。