全资子公司员工是否可以调岗至母公司，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：
一、劳动合同与用工关系
劳动合同主体：
- 员工与全资子公司签订的劳动合同，其主体是员工与全资子公司，而非母公司。因此，从合同相对性的角度来看，员工原则上应受全资子公司的管理和调配。
用工关系：
- 如果母公司希望将员工调岗至其名下，这实际上涉及到用工关系的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同（包括工作岗位、工作地点等）应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。
二、调岗的合法性与合理性
合法性：
- 调岗必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法的强制性规定，如不得降低员工的工资待遇、不得违反女职工特殊保护规定等。
合理性：
- 调岗应当具有合理性，即调岗的原因应当正当、合理，且调岗后的工作岗位、工作内容、工资待遇等应当与原岗位相当或有所提高。如果调岗导致员工权益受损，员工有权拒绝并寻求法律救济。
三、实际操作中的建议
协商一致：
- 如果母公司希望将员工调岗至其名下，建议首先与员工进行协商，达成一致意见后签订书面的调岗协议。协议中应明确调岗后的工作岗位、工作内容、工资待遇、工作地点等关键条款。
办理相关手续：
- 调岗涉及用工关系的变更，因此需要办理相关的手续，如解除与全资子公司的劳动合同、与母公司签订新的劳动合同等。这些手续应当依法进行，确保员工的合法权益不受损害。
考虑员工意愿：
- 在调岗过程中，应充分考虑员工的意愿和利益。如果员工不愿意调岗或调岗后对其生活、工作造成较大影响，母公司应尊重员工的意愿并寻求其他解决方案。
四、可能面临的法律风险
违法调岗：
- 如果母公司未经员工同意擅自调岗，可能构成违法调岗。员工有权要求母公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
劳动争议：
- 调岗过程中如果发生争议，员工可能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。这将给母公司带来不必要的法律风险和成本。
总结来说，全资子公司员工是否可以调岗至母公司，需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。在实际操作中，建议母公司遵循平等自愿、协商一致的原则，与员工达成一致意见后签订书面的调岗协议，并办理相关的手续。如果遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。