当劳务派遣合同到期且用人单位（这里主要指劳务派遣单位，因为劳务派遣单位是劳动者的直接用人单位）或用工单位决定不续签时，这确实是一个涉及多方权益与责任的重要问题。以下是对此问题的详细解析，旨在帮助您全面理解并妥善处理相关情况。
一、法律依据与合同终止条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。当合同期满前，若双方未就续签达成一致，合同将依法终止。在此过程中，需特别注意以下几点：
二、不续签的法律责任划分
（一）劳务派遣单位责任
经济补偿标准：若劳务派遣单位决定不续签，且非因劳动者原因（如劳动者不同意维持或提高原合同条件续订），则需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不足六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
违法解除风险：若劳务派遣单位无合法理由单方终止合同，可能面临双倍赔偿金的风险。
离职手续办理：劳务派遣单位应提前通知劳动者，并在合同解除或终止后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时出具解除或终止劳动合同的证明。
（二）用工单位责任
用工单位虽非劳动者的直接用人单位，但在劳务派遣关系中仍承担一定责任：
合法退回：用工单位可在劳动合同期满等法定情形下将劳动者退回劳务派遣单位，无需支付经济补偿（经济补偿由劳务派遣单位依法支付）。
违法退回的责任：若用工单位违反法律规定退回劳动者，将面临劳动行政部门的责令改正和罚款，以及与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的风险。
三、实务操作关键步骤
提前告知程序：建议劳务派遣单位至少提前30日书面通知劳动者不续签的原因及离职日期，以避免事实劳动关系延续争议。
工作交接安排：制定详细的交接清单，并由双方签字确认。交接内容应涵盖物品归还、未完成事项说明等，必要时可设置过渡期以确保工作平稳过渡。
费用结算清单：确保工资结算至离职日，并核算未休年假补偿、加班费差额等易遗漏项目，以保障劳动者的合法权益。
证明文件出具：开具的离职证明应注明劳动关系存续期间及工作岗位，避免使用负面评价性表述，以免对劳动者未来就业造成不利影响。
四、特殊情形处理指南
三期女职工：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，合同将自动延续至哺乳期结束，不得随意终止。
工伤职工：对于工伤职工，应按伤残等级确定后续待遇。七级以上伤残的，需保留劳动关系并支付相应待遇。
无固定期限争议：若劳动者与劳务派遣单位连续两次签订固定期限合同，且劳动者无过错，则第三次续签时应订立无固定期限合同。
五、风险防范建议
制度合规审查：确保劳务派遣协议、规章制度等符合最新劳动法规要求，以降低法律风险。
电子证据留存：通过OA系统、电子邮件等方式固定沟通记录等电子证据，以备不时之需。
专业咨询介入：对于复杂情况或存在争议的问题，建议委托劳动法律师进行风险评估和法律咨询，以确保处理方式的合法性和合理性。
综上所述，劳务派遣合同到期不续签的处理方式需综合考虑各方权益与责任，并遵循法律法规的规定进行妥善处理。作为劳动者，您应充分了解自己的权利和义务，在必要时寻求法律帮助以维护自身权益。