面对新入职时老员工的刁难，你可以采取以下策略来应对，核心在于保护自身权益的同时，通过合理方式改善职场环境：

1. 区分“刁难”性质，明确应对策略

   • 若刁难属于职场欺凌（如言语侮辱、恶意排挤、分配不合理任务等）：
     首先保留证据（如聊天记录、邮件、录音等），明确记录刁难的具体行为、时间、场合及在场人员。根据《民法典》第1010条，职场性骚扰或人格权侵害（如侮辱、诽谤）可能构成侵权，可要求对方停止侵害并赔偿损失；若涉及公司规章制度，可依据《劳动合同法》第38条，以“未提供劳动条件”为由主张解除合同并要求经济补偿（需结合具体情节判断）。
     
   • 若刁难属于工作方式冲突（如沟通态度差、任务分配争议等）：
     优先尝试通过沟通化解矛盾。例如，主动向老员工请教工作方法，表明“我是新人，希望尽快适应，若有做得不好的地方请多指导”，降低对方敌意；若沟通无效，可向直属上级或HR反映，说明“因经验不足导致配合困难，希望公司协调解决”，避免直接指责对方“刁难”。

2. 利用公司制度保护自身权益

   • 查阅员工手册或劳动合同：确认公司是否明确禁止职场欺凌、歧视或恶意排挤行为。若有相关规定，可向HR或工会投诉，要求公司介入调查并处理（如警告、调岗等）。
     
   • 申请调岗或调整工作内容：若刁难严重影响工作，可依据《劳动合同法》第35条，与公司协商调整岗位或工作内容（需双方协商一致，但公司不得恶意拒绝合理请求）。

3. 法律途径的底线思维

   • 若刁难升级为人身伤害或财产损失（如殴打、毁坏财物）：立即报警，依据《治安管理处罚法》追究对方行政责任；若构成轻伤及以上，可依据《刑法》第234条追究刑事责任，同时主张民事赔偿。
     
   • 若因刁难导致离职：需证明离职与刁难存在因果关系（如医疗记录证明因压力患病、心理咨询记录等），可主张公司未履行劳动保护义务，要求支付经济补偿（需结合具体证据判断）。

行动建议：

• 优先通过沟通、公司制度解决问题，避免激化矛盾；
  
• 保留所有证据，为后续维权做准备；
  
• 若情况严重或公司不作为，可联系我进一步分析证据链，评估法律风险。