结论：入职薪资一般不可以直接提前增加10%作为未来离职补偿金，这种做法在法律和实际操作层面都存在较大问题，下面从不同角度为你详细分析：

法律层面

1. 违反工资支付规定 根据我国相关劳动法律法规，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，应当按照劳动合同约定的时间和方式支付。提前将一部分工资作为未来离职补偿金，改变了工资的正常支付性质和用途，不符合工资支付的基本原则。例如，《工资支付暂行规定》明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这种提前预留离职补偿金的做法可能被认定为克扣工资。
2. 离职补偿金的法定标准 离职补偿金通常是根据劳动者在本单位的工作年限、工资水平等因素，按照法定标准来计算的。例如，根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果提前在入职薪资中增加10%作为离职补偿金，可能无法准确对应法定标准，在发生劳动争议时，这种约定可能不会被法律认可。
3. 合同条款的合法性 即使双方在劳动合同中约定了提前增加薪资作为离职补偿金，该条款也可能因违反法律强制性规定而无效。劳动法律法规对劳动者的权益保护有明确的规定，用人单位和劳动者之间的约定不得违反这些强制性规定。如果合同条款与法律相冲突，法院或劳动仲裁机构通常会以法律规定为准，认定该条款无效。

实际操作层面

1. 财务管理困难 对于用人单位来说，提前将一部分工资作为离职补偿金进行预留，会给财务管理带来很大的困难。用人单位需要准确记录和核算这部分预留资金，增加了财务工作的复杂性和成本。而且，如果员工中途离职，预留资金的计算和支付也会变得复杂，容易引发财务纠纷。
2. 影响员工积极性 从员工的角度来看，入职时就被告知一部分薪资将作为未来离职补偿金，可能会让员工产生不被信任的感觉，影响员工的工作积极性和对企业的忠诚度。员工可能会认为企业对自己缺乏信心，从而降低工作的投入和热情。
3. 难以应对变化 劳动关系的存续期间存在很多不确定性，如员工的工作表现、企业的经营状况等都可能发生变化。提前约定固定的离职补偿金比例，无法根据实际情况进行调整，可能会导致不公平的结果。例如，如果员工在工作中表现优秀，为企业做出了重要贡献，按照固定的比例支付离职补偿金可能无法体现其实际价值；反之，如果员工工作表现不佳，提前约定的较高补偿金比例对企业来说也不公平。

如果你在劳动关系方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，都可以直接向我咨询。