不可以，将劳务派遣试用工资直接写在乙方正式工资条款中是不合规且存在风险的，以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律合规性角度
   根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资应不低于约定正式工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若将试用期工资直接写入正式工资条款，可能面临两种法律风险：
   

• 若试用期工资实际低于正式工资的80%，用人单位涉嫌违法；
  
• 若试用期工资与正式工资相同，虽不违法，但失去了通过试用期考察员工、调整薪酬的灵活性，且可能因未明确区分试用期与正式期工资，在发生纠纷时被认定为未约定试用期工资，从而需按正式工资标准补发差额。

1. 合同条款明确性角度
   劳动合同应清晰区分试用期与正式期的权利义务。若将试用期工资与正式工资混同，可能导致：
   

• 员工误解合同条款，认为试用期即享受正式工资，后续若用人单位调整薪酬（如延长试用期后未调整工资），易引发纠纷；
  
• 在劳动仲裁或诉讼中，因条款表述模糊，用人单位可能承担举证不利后果，被要求按员工主张的“正式工资”标准支付报酬。

1. 实务操作建议
   为避免风险，建议劳动合同中明确约定：
   

• 试用期工资数额（需符合80%及最低工资标准）；
  
• 正式工资数额及支付时间；
  
• 试用期与正式期的转换条件（如通过考核后自动转为正式期）。
  若已签订混同条款，可与员工协商签订补充协议，明确区分两阶段工资，或通过书面形式（如邮件、通知）确认试用期工资标准，并留存员工签字确认的证据。

总结：劳务派遣合同中应单独约定试用期工资与正式工资，避免混同。若已存在混同条款，建议尽快通过合法方式补正，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。