结论：不允许休育儿假时，并不直接等同于可以获得三倍工资。具体是否享有三倍工资，需依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的综合判断。

分析说明：

1. 育儿假的基本性质：

   • 育儿假是劳动者因照顾年幼子女而依法享有的假期，其性质属于带薪休假。这意味着，在育儿假期间，劳动者通常应享有与正常工作期间相同的工资待遇，而非三倍工资。

2. 三倍工资的适用情形：

   • 三倍工资通常与法定节假日加班、休息日加班且未安排补休等情形相关联。在这些情况下，劳动者因工作需要而牺牲了休息时间，因此法律赋予其获得更高报酬的权利。
   • 育儿假并不属于上述加班或牺牲休息时间的情形，因此，不允许休育儿假并不直接触发三倍工资的支付义务。

3. 劳动合同与公司规章制度：

   • 劳动合同和公司规章制度是确定劳动者权益的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了不允许休育儿假时的工资支付标准（如三倍工资），则应按照约定执行。
   • 然而，这种约定必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。如果约定与法律法规相悖，则该约定无效，应依法确定工资支付标准。

4. 相关法律法规：

   • 目前，我国的法律法规并未明确规定不允许休育儿假时应支付三倍工资。因此，在缺乏具体法律规定的情况下，应依据劳动合同和公司规章制度来确定工资支付标准。
   • 如果劳动合同和公司规章制度中均未对此作出规定，则劳动者可能无法直接主张三倍工资。但劳动者可以与公司协商，或者通过劳动争议调解、仲裁等途径来维护自己的合法权益。

特殊场景：

• 如果公司存在违法行为，如无故剥夺劳动者的育儿假权利，或者未按照劳动合同和公司规章制度支付工资等，劳动者可以依法向公司主张权利，包括要求支付应得的工资、加班费以及可能的赔偿金等。

行动建议：

• 如果你遇到不允许休育儿假且担心工资支付问题的情况，建议首先查阅你的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于育儿假和工资支付的具体规定。
• 如果合同或制度中未明确规定，或者规定与你的期望不符，你可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。
• 如果协商无果，你可以考虑通过劳动争议调解、仲裁等途径来维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可以随时向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和支持。