企业员工中的拆迁户能否被裁员，主要取决于企业裁员是否满足法律规定的条件和程序，而非员工是否为拆迁户这一身份。以下从合法裁员与违法裁员两个角度进行详细分析：
一、合法裁员的情况
存在客观情况发生重大变化：
- 若企业因政府拆迁等不可抗力因素，导致经营所依赖的客观情况发生重大变化（如生产场地无法使用，短期内无法找到替代场地），致使劳动合同无法继续履行，企业可考虑裁员。但这一变化必须是对企业经营产生实质性重大影响的，而非轻微或暂时的。
履行法定程序：
- 提前通知工会：企业需提前将裁员理由通知工会，并听取工会的意见，以维护劳动者的合法权益。
- 提前通知劳动者：企业应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 向劳动行政部门报告：企业需向劳动行政部门报告裁员方案，包括裁员原因、人数、名单等相关情况，确保裁员行为的透明度和合规性。
支付经济补偿：
- 企业需依法向被裁员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、违法裁员的情况
未经法定程序：
- 若企业未提前通知工会、未提前三十日书面通知劳动者或未支付代通知金，以及未向劳动行政部门报告裁员方案，则进行裁员属于违法行为。这种情况下，即使员工是拆迁户，企业也不能以此为由规避法定程序。
不符合裁员实质要件：
- 若企业虽然声称因政府拆迁而裁员，但实际上拆迁并未对企业经营造成实质性的重大影响，或者企业有其他可行的解决方案（如调整业务、搬迁至新场地等）却仍然选择裁员，这种裁员行为可能被认定为违法。此时，员工的拆迁户身份并不构成企业违法裁员的合理理由。
法律责任：
- 若劳动者认为企业的裁员行为违法，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。若裁定为违法裁员，企业需支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
三、总结与建议
- 企业角度：企业在考虑裁员时，必须严格遵守相关法律规定，确保裁员行为的合法性和合规性。建议企业在裁员前充分评估拆迁对企业经营的实际影响，并积极探索其他可能的解决方案，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
- 员工角度：作为拆迁户的员工，应了解自己的合法权益。若认为企业的裁员行为违法，应及时寻求法律援助并维护自己的权益。同时，员工也可以与企业进行协商，寻求更合理的解决方案，如调整工作岗位、提供培训等。
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