曾经工伤过的员工，在符合法定条件的情况下，是可以被裁员的，但用人单位需承担相应的法律责任和支付相关费用。以下从不同角度为你详细分析：
一、工伤员工被裁员的法定条件
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以解除与员工的劳动合同，包括工伤员工。但这些情况通常限于员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形。对于工伤员工，用人单位不能仅因其曾经工伤就随意裁员。
二、工伤员工被裁员时的特殊保护
经济补偿：如果用人单位因非工伤原因（如经营困难、技术革新等）需要裁员，且工伤员工符合被裁员的条件，那么用人单位在解除劳动合同时，除了按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿外，还需根据工伤员工的伤残等级支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。这些费用的具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。
医疗期保护：如果工伤员工正处于医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。对于工伤员工，医疗期的长短通常根据工伤的严重程度和医生的建议来确定。
三、用人单位违法裁员的法律后果
如果用人单位违反法律规定，在工伤员工不符合被裁员条件的情况下强行裁员，那么工伤员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍。
四、实际案例与建议
在实际操作中，曾有用人单位因不了解工伤员工的特殊保护规定，而随意裁员，最终面临法律诉讼和赔偿的风险。因此，建议用人单位在裁员前，务必仔细审查员工的工伤情况，确保裁员行为符合法律规定。同时，工伤员工在面临裁员时，也应了解自己的权益和法律保护，及时咨询专业律师或劳动争议调解机构，以维护自己的合法权益。
总结来说，曾经工伤过的员工在符合法定条件的情况下是可以被裁员的，但用人单位需承担相应的法律责任和支付相关费用。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。