公司限制内部晋升可能涉及多方面法律及实务问题，需分情况讨论并采取针对性措施，具体如下：

1. 若公司限制晋升缺乏合理依据，可能涉嫌违法
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪酬），但单方强制限制晋升可能违反公平原则。若公司以“内部规定”为由拒绝晋升，需审查该规定是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示告知员工。若未履行法定程序，该规定对员工不产生约束力，员工可主张权利。

2. 若限制晋升涉及歧视性因素，员工可主张侵权
   若公司以性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等法定禁止歧视理由限制晋升（如“女性不适合管理岗”“35岁以上不晋升”），员工可依据《就业促进法》第六十二条，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司撤销歧视性规定、赔偿损失（如工资差额、精神损害抚慰金）。

3. 若公司以“末位淘汰”“考核不达标”等理由限制晋升，需审查程序合法性
   公司若以绩效考核结果作为晋升依据，需满足：

   • 考核标准明确、客观（如量化指标）；
     
   • 考核程序公开透明（如员工签字确认结果）；
     
   • 允许员工申诉（如对结果有异议可复核）。
     若考核标准模糊、程序随意（如“领导主观评价决定晋升”），员工可主张考核结果无效，要求公司重新评估晋升资格。

4. 实务建议：员工应分步骤维权

   • 第一步：固定证据
     收集公司晋升政策文件、考核记录、沟通记录（如邮件、微信）、同事证言等，证明公司存在限制晋升行为及自身符合晋升条件。
     
   • 第二步：内部沟通
     通过书面形式（如邮件）向HR或上级提出异议，要求公司说明限制晋升的具体理由及依据，并保留沟通记录。
     
   • 第三步：外部维权
     若内部沟通无果，可向当地劳动监察大队投诉（一般60日内处理），或申请劳动仲裁（时效1年），主张公司继续履行劳动合同（如按原条件晋升）、赔偿工资损失（如晋升后应涨薪部分）。
     

提示：若公司限制晋升行为涉及群体性事件（如多人未获晋升），员工可联合推选代表处理，增强维权力度。如有具体证据或细节需进一步分析，可直接向我咨询。