提了请假单也和领导说了但电子单没批法律上算旷工吗-方慧敏律师｜法行宝

提了请假单也和领导说了但电子单没批法律上算旷工吗-方慧敏律师｜法行宝

2026-02-13 劳动纠纷

关于您提了请假单也和领导说了但电子单没批，法律上是否算旷工的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况综合判断。以下是我从不同角度为您进行的分析：

一、不构成旷工的情形

因正当事由请假且履行合理请假手续
- 如果您因正当事由（如本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素）需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使电子单未获批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，您已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。
单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素
- 若单位的请假制度本身不合理（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在不合理行为（如故意刁难、歧视等），导致您的合理请假请求未被批准，那么您因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，您可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。

二、可能构成旷工的情形

请假事由不合理且无正当理由不出勤
- 如果您请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。

三、建议与提醒

严格按照公司流程办理请假事宜
- 为避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。同时，保留好请假申请和相关证明材料，以备不时之需。
紧急情况下的特殊处理
- 在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，您应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。这样既能体现您对工作的尊重，也能减少因未请假而产生的纠纷。
与领导沟通协商
- 如果电子单未获批准，您可以尝试与领导进行沟通协商，了解未批准的原因，并尝试解决领导可能存在的顾虑或问题。通过积极的沟通，您可能能够获得领导的谅解和支持，从而避免旷工的认定。

综上所述，提了请假单也和领导说了但电子单没批，法律上是否算旷工，需要根据您请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假单不批是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的旷工认定：若员工请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，这种行为通常被视为旷工。例如，员工未提前申请请假、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，均可能构成旷工。旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理。特殊情况下的非旷工认定：法定权益保护：员工因法定事由如病假、婚假、产假、丧假等请假，即使单位不批准，也不应视为旷工。这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。员工在申请这些假期时，应提供必要的证明文件，如医院诊断证明、结婚证等，以证明其请假的合理性。紧急合理事由：如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况并提供相关证明，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。在这种情况下，员工应尽可能通过电话、短信等方式及时通知单位，并在事后补交书面请假申请和相关证明。公司审批不合理：若员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤的，也不应被视为旷工。在这种情况下，员工可以与公司进行沟通，解释请假原因和必要性，寻求公司的理解和支持。公司规章制度的重要性：用人单位规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。员工应详细了解并遵守规章制度，以避免不必要的纠纷。同时，单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。若公司规章制度中未明确规定请假审批流程或旷工认定标准，或者规章制度本身存在违法情形（如未经民主程序制定、内容显失公平等），则其不能作为认定旷工的依据。建议与总结：对于员工而言，在申请请假时，应提前了解公司的请假制度和流程，按照规定的程序和要求申请请假，并提供必要的证明文件。若请假未获批准，应与公司进行沟通，解释请假原因和必要性，寻求公司的理解和支持。对于公司而言，应完善请假审批制度，明确请假流程和审批权限，确保规章制度的合法性和合理性。同时，加强与员工的沟通和管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。若您在请假或旷工认定方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：在领导尚未批准请假申请的情况下，是否构成旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度若公司规章制度明确规定：员工请假需提前申请并获得批准，未经批准擅自离岗视为旷工。在此情况下，若您未获得领导批准便离岗，公司有权依据规章制度认定您为旷工。若公司规章制度未明确规定：或规定较为模糊，未明确未经批准请假即视为旷工，则公司不能直接以旷工为由处理您。此时，公司应与您沟通，了解请假原因，并协商解决方案。请假流程与实际操作的角度请假流程合规性：若您已按照公司规定的请假流程提交了申请，且申请内容完整、合理，但领导因故未能及时审批，此时不宜直接认定为旷工。您可与领导或人力资源部门沟通，确认请假状态，并保留好请假申请的相关证据。紧急情况下的请假：若您因突发紧急情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前请假，且事后能及时补交请假申请并说明情况，公司通常应予以理解并批准。在此情况下，即使领导未提前批准，也不应认定为旷工。法律后果与应对建议若被认定为旷工：公司可能依据规章制度对您进行扣薪、警告甚至解除劳动合同等处理。若您认为处理不当，可与公司协商，或向劳动监察部门投诉，甚至申请劳动仲裁维护自身权益。应对建议：为避免不必要的纠纷，建议您在请假前尽量提前与领导沟通，说明请假原因和期限，并按照公司规定提交请假申请。若领导未及时审批，可主动跟进，确认请假状态。同时，保留好请假申请的相关证据，以备不时之需。进一步思考：在实际操作中，公司规章制度与请假流程的合理性、合规性至关重要。若公司规章制度存在不合理或违法条款（如未经批准请假即视为旷工且无合理理由），您有权向劳动监察部门反映情况，并要求公司修改规章制度。此外，若您因请假问题与公司发生纠纷，可寻求专业法律帮助，以更好地维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为您解答。

结论：员工书面申请请假且同时口头向部门直属领导说明但未获批准的情况下，是否算旷工需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度未明确规定请假必须书面批准法律分析：旷工通常指员工未按照用人单位规定履行请假手续，无正当理由不按时到岗。若公司规章制度未明确要求请假必须书面批准，员工已通过书面形式提交请假申请，并口头向有审批权限的领导说明，这表明员工已履行了请假的主要义务。在此情况下，若领导未批准且未给出合理理由，员工未到岗一般不应被认定为旷工。建议：尽管如此，为避免争议，员工在口头说明后，可进一步通过邮件、短信等方式确认请假事宜，并保留相关证据。若公司规章制度明确规定请假必须书面批准法律分析：若公司规章制度明确规定请假必须采用书面形式，并已向员工公示告知，那么即使员工口头向领导说明了请假请求，未遵循书面请假规定仍可能被视为未履行请假手续。在此情况下，员工未到岗有可能被认定为旷工。建议：员工应严格遵守公司规章制度，采用书面形式请假，并确保请假手续的完整性和证据的充分性。若因特殊情况无法及时提交书面申请，应尽快补写并说明原因，同时保留与领导沟通的记录作为证据。关于领导未批准的处理法律分析：领导未批准请假请求，员工应进一步了解未批准的原因。若原因不合理或违反公司规定，员工有权向更高层级的管理人员或人力资源部门反映情况。若领导未批准且未给出任何理由，员工在确保已履行请假手续的情况下，可考虑申请劳动仲裁维护自己的合法权益。建议：在申请劳动仲裁前，员工应收集并整理好相关证据，如书面请假申请、与领导的沟通记录、工作交接情况等，以证明自己已履行了请假手续并获得了合理的请假安排。法律背景：旷工的定义通常与用人单位的规章制度相关，不同公司可能有不同的规定。因此，员工在请假前应仔细了解并遵守公司的请假制度。口头请假存在证据难以固定的问题，为了避免未来可能发生的劳动争议，员工应尽量采用书面形式请假，并保留好相关证据。可能后果：若员工被错误地记为旷工，可能会影响其工资、奖金、晋升等权益。在严重情况下，员工甚至可能面临被解雇的风险。进一步行动建议：若您因请假问题与公司产生争议，建议首先与公司协商解决。若协商无果，您可考虑申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可直接向我咨询相关法律问题。

结论前置：请假申请领导没批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续若你因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，你已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。举例：你因突发阑尾炎需要立即就医，在送医前通过电话向领导请假，并在事后及时补交了请假申请和急诊证明，这种情况下不应算旷工。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理，如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者领导在审批请假时存在不合理行为，如故意刁难、歧视等，导致你的合理请假请求未被批准，那么你因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。举例：单位规定普通病假需提前一周申请，但你因突发疾病无法提前申请，且领导以未提前申请为由拒绝批准，这种情况下你的缺勤不宜认定为旷工。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果你请假事由不合理，如编造虚假理由请假，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。举例：你以家中有事为由请假，但实际是去参加朋友聚会，且未经领导批准擅自缺勤，这种情况下应认定为旷工。三、法律建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议你在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，你应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。保留相关证据无论是因正当事由请假还是紧急情况请假，都应保留好相关证据，如医院诊断证明、短信通知记录等，以便在发生纠纷时证明自己的请假事由和请假流程。了解公司规章制度和劳动合同建议你仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解请假、审批的具体流程和规定，以及旷工的认定标准和处罚措施，以便在请假时做到心中有数。及时沟通与申诉如果你的请假申请未被批准，且你认为审批结果不合理，可以及时与领导或人力资源部门沟通，说明情况并提供相关证据。如果沟通无果，你可以通过公司内部的申诉机制进行申诉。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，应当遵守劳动纪律和职业道德。《中华人民共和国劳动合同法》第三条：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实际操作中，建议你和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

写了请假单但未拿走，是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、通常认定为旷工的情形规章制度明确规定：若用人单位有明确的规章制度，规定员工请假必须提交书面请假单并获得批准，否则视为旷工，且该制度已向员工公示或告知，员工在知晓此规定的情况下仍未拿走请假单或未获得批准而缺勤，那么这种行为一般会被认定为旷工。无合理理由缺勤：如果员工没有合理理由（如突发疾病、意外事故等紧急情况）既未拿走请假单也未通过其他方式（如口头、电话、电子邮件等）向公司说明缺勤原因，这种情况下通常会被认定为旷工。二、可能不认定为旷工的情形紧急情况无法及时拿走请假单：若员工遇到突发且紧急的情况，导致其无法及时拿走请假单或完成请假手续，但事后能提供相应的证明材料（如医院诊断证明、事故报告等）并及时向用人单位说明情况，这种情况下一般不应认定为旷工。公司流程存在瑕疵或默认请假方式：如果公司的请假流程存在不合理之处，或者公司长期存在默认的请假方式（如口头请假并得到批准），而员工按照以往的默认方式请假后未拿走书面请假单，那么在这种情况下，也不应轻易认定为旷工。但需要注意的是，如果公司明确要求必须提交书面请假单，员工仍应遵守此规定。三、法律层面的解读与建议法律层面：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。若用人单位的规章制度中明确规定了未履行请假手续而不来上班属于旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定及公序良俗，也不存在明显不合理的情形，并已向员工进行公示或告知，则该规定对全体员工均具有约束力。建议：员工方面：在因故不能上班时，应及时按照公司规定提交请假单并说明情况。如果遇到紧急情况无法及时提交书面请假单，也应通过其他方式尽快向公司说明情况，并在事后及时补充完善请假手续。用人单位方面：应确保规章制度的合理性、合法性及有效性，并加强对员工的宣传和培训，以确保员工能够充分了解并遵守相关规定。同时，公司也应考虑实际情况，对紧急情况下的请假给予一定的理解和通融。总结来说，写了请假单但未拿走是否算旷工，并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果您对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

关于“写了请假条领导没看到或者没批算旷工吗”的问题，结论前置如下：若员工已按公司规定流程提交请假条，且请假事由合理，领导未看到或未及时审批，一般不算旷工。若员工未按规定流程提交请假条，或请假事由不合理且无正当理由不出勤，即使写了请假条领导未批，也可能被认定为旷工。详细分析如下：一、不算旷工的情况遵循公司请假流程：员工已严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。在合理等待时间内，若领导未予回复或未看到，且员工已尽到告知义务，此时员工未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前三天提交请假申请，员工按要求操作后，领导未及时回复或未看到，员工因病未能出勤，不应视为旷工。请假事由合理且提供证明：员工若因正当事由（如本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素）需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导未批准或未看到，也不应认定为旷工。因为在此情况下，员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。二、可能算旷工的情况未按规定流程请假：员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使写了请假条但领导未看到或未批，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。请假事由不合理且无正当理由不出勤：如果员工请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准或领导未看到的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。三、建议与防范措施严格遵守公司请假流程：为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。同时，保留好请假申请的提交记录，以备不时之需。紧急情况下的特殊处理：在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。同时，提供必要的证明材料以支持自己的请假申请。与公司沟通确认：如果领导未及时回复请假申请或未看到请假条，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的请假申请得到及时处理和反馈。同时，与公司沟通确认请假是否获批，避免因信息不畅而导致的不必要纠纷。总结：写了请假条领导没看到或者没批是否算旷工，需根据员工是否遵循公司请假流程、请假事由是否合理以及是否有正当理由不出勤等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议员工和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断，比如请假流程是否符合公司规定、未获批准的原因、未到岗的时长等。以下为你详细分析：从公司规章制度角度分析若公司规章制度明确规定了请假流程及旷工认定标准一般情况下，公司会在规章制度中明确员工请假的流程，例如需要提前多久、以何种方式（书面或线上系统）向何人请假等。如果员工没有按照规定的流程请假，即便向领导口头说了，也可能被认定为未履行请假手续。同时，规章制度也会规定旷工的认定标准，比如连续未到岗达到一定时长（如半天或一天）即视为旷工。如果员工未获领导同意且未到岗的时长达到了公司规定的旷工标准，那么公司有权认定该员工旷工。举例：某公司规定员工请假需提前一天在公司的OA系统上提交请假申请，经部门领导审批通过后方可休假，连续未到岗满4小时视为旷工。若员工仅口头向领导请假，未在OA系统提交申请，且当天未到岗超过4小时，公司就可以依据规章制度认定该员工旷工。若公司规章制度存在漏洞或未明确规定如果公司的规章制度对于请假流程和旷工认定标准规定不明确，或者没有相关规定，那么就不能简单地以领导未同意请假就认定员工旷工。此时，需要综合考虑其他因素，如员工未到岗的原因、是否及时与领导沟通等。举例：公司规章制度中只规定了员工请假需要向领导申请，但没有明确申请的方式和审批的时限。员工口头向领导请假后，领导未及时回复，员工因紧急情况未到岗，这种情况下就不宜直接认定员工旷工。从领导未批准请假的原因角度分析因员工自身原因未获批准如果员工请假的原因不符合公司规定或不合理，例如请假的理由是参加与工作无关的活动，或者请假时间过长影响工作正常开展，领导有权不批准请假。此时员工未到岗，公司可以认定为旷工。举例：员工在项目关键时期请假去旅游，领导考虑到工作进度未批准其请假申请，但员工仍擅自未到岗，这种情况下公司认定旷工是合理的。因公司原因未获批准若员工请假是因为不可抗力因素（如突发疾病、家庭重大变故等），且员工及时向领导说明了情况，但领导因公司工作安排等原因未批准请假，这种情况下不能简单地认定员工旷工。公司应该根据实际情况，给予员工合理的处理方式，如安排调休或补假等。举例：员工家中老人突发重病需要照顾，向领导请假，领导因近期工作任务重未批准，但员工不得不回家照顾老人而未到岗，此时公司不应认定员工旷工。法律建议对于员工在请假时，一定要严格按照公司规定的流程进行请假，尽量以书面形式提交请假申请，并保留好相关的证据，如请假条、邮件、聊天记录等，以便在发生纠纷时证明自己已经履行了请假手续。如果领导未批准请假，要及时与领导沟通，了解未批准的原因，并尝试协商解决方案。如果确实因特殊情况无法到岗，要及时向公司说明情况，避免被认定为旷工。对于公司要制定完善的规章制度，明确请假流程和旷工认定标准，并将规章制度告知员工，确保员工知晓。在处理员工请假和旷工问题时，要遵循公平、公正、合理的原则，充分考虑员工的实际情况，避免滥用旷工认定权。如果你在劳动工伤（劳动仲裁）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

请假领导不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续员工若因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明、紧急事务的相关证明等），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。例子：员工因突发阑尾炎需要紧急手术，已按照公司规定提前提交了请假申请并附上了医院诊断证明，但领导未及时审批。在此情况下，员工未出勤不应被认定为旷工。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理，如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者领导在审批请假时存在故意刁难、歧视等不合理行为，导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。例子：公司规定请假需提前一个月申请，且不考虑员工可能遇到的突发情况。员工因家中突发紧急事务需要请假，但按照公司规定无法及时申请，领导也以此为由拒绝批准。在此情况下，员工未出勤不应被认定为旷工。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果员工请假事由不合理，如编造虚假理由请假，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为。例子：员工以“家中有事”为由请假，但实际是去旅游，且未提供任何证明材料。领导未批准其请假申请后，员工仍擅自缺勤。在此情况下，员工的行为应被认定为旷工。未按规定流程请假员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复或未批准，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。例子：员工未通过公司规定的请假系统提交请假申请，而是直接口头告知领导需要请假。领导未明确答复后，员工擅自缺勤。在此情况下，员工的行为应被认定为旷工。三、建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。同时，保留好相关证明材料以备不时之需。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。同时，尽量提供相关证明材料以支持自己的请假申请。了解并维护自身权益员工应了解公司的请假制度和相关法律法规，确保自己的请假行为符合规定。如果认为公司的请假制度不合理或领导审批存在不合理因素，可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。综上所述，请假领导不批是否算旷工并非一概而论的问题，而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。如果你在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假未批不来上班是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度为您详细分析：一般情况下的旷工认定：在用人单位有明确合理的请假审批制度的前提下，员工请假需遵循相应的程序和要求。若员工请假不符合制度规定，如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。这是因为劳动者有遵守劳动纪律的义务，请事假未获批准而不出勤的，应按旷工处理。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。这是因为这些情况属于劳动者无法预见的紧急事由，用人单位应给予理解和宽容。公司规章制度的重要性：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假制度和旷工认定标准。建议员工在请假前仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。这样可以在请假时更加规范，避免不必要的纠纷。如公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。在沟通时，员工可以说明自己的请假原因和紧急情况，争取用人单位的理解和支持。法律建议：作为员工，应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜。在请假前，尽量提前与上级或人事部门沟通，了解请假流程和所需材料。如遇特殊情况无法按时上班，应及时向单位说明情况并提供相应证明。这样可以减少被认定为旷工的风险。用人单位也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。在维护公司纪律的同时，也要体现对员工的人文关怀。可能法律后果：若被认定为旷工，员工可能面临工资扣除、纪律处分甚至解除劳动合同等后果。因此，员工在请假时应尽量遵守公司制度，避免不必要的风险。用人单位在处理旷工问题时，也应遵循法律法规和公司制度，确保处理结果的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。