针对您提出的“混合用工被被迫离职怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法复杂情境的问题。下面我将结合相关法律知识和实际案例，为您详细解答。

一、混合用工的认定

混合用工通常表现为多家关联公司对同一劳动者进行交替或同时用工。在这种情况下，劳动者可能与多家公司签订劳动合同，或者虽然只与一家公司签订合同，但实际工作过程中受到多家公司的管理和指挥，工资也可能由多家公司共同或交替支付。要认定是否存在混合用工，需要综合考虑劳动合同签订情况、工资支付记录、工作指令记录、考勤记录等多方面证据。

二、被迫离职的合法性审查

当劳动合同签订单位以决定提前解散为由解除劳动合同时，其合法性需要结合混合用工的情况进行审查。如果关联公司之间存在混合用工，且其中一家公司决定解散，这并不意味着可以简单地终止与劳动者的劳动关系。因为混合用工可能导致劳动者的权利义务失衡，如果允许关联公司通过解散来规避劳动法律义务，将损害劳动者的合法权益。

三、处理建议

1. 固定证据：

   • 劳动者应注意留存历次劳动合同、工资支付记录、工作指令记录、考勤等证据材料，以证明混合用工的存在。

2. 协商处理：

   • 在劳动合同签订单位决定解散的情况下，劳动者可以与该单位协商确定补偿金额，或者协商将劳动关系转移至其他混同用工主体。
   • 如果选择转移劳动关系，建议双方约定转移后劳动者在解散单位的工作年限连续计算、工作待遇保持不变，以防止后续纠纷。

3. 法律途径：

   • 如果协商不成，劳动者可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求混同用工单位共同支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金。
   • 在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要充分举证证明混合用工的存在以及用人单位解除劳动关系的违法性。

四、特殊案例参考

以您提供的案例为例，小吴与多家关联公司签订了劳动合同，且工资由多家公司共同或交替支付，社保缴纳主体也与劳动合同约定的用人单位主体不一致，这构成了混合用工。在小吴处于孕期的情况下，北京某公司以决定提前解散为由解除劳动合同，被法院认定为违法解除。因为杭州某公司、上海某公司作为对小吴进行混同用工的关联主体，均正常存续且具备与小吴继续履行劳动合同的条件和基础。

五、注意事项

• 劳动者在被迫离职时，应确保自己符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的解除条件，如用人单位未及时足额支付劳动报酬等。
• 除非用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等严重违法行为，劳动者在解除劳动合同时一般应履行提前通知义务。

综上所述，面对混合用工被被迫离职的情况，劳动者应首先固定证据，然后尝试与用人单位协商处理。如果协商不成，可以依法通过法律途径维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。